Waarom en hoe moet HR de psychologische veiligheid op het werk bevorderen?

Psychologische veiligheid is belangrijk voor een goede werkomgeving. Een veilige werkomgeving heeft direct effect op de teamresultaten. Het verhoogt het werkplezier, de betrokkenheid bij de organisatie en de productiviteit. Dit blijkt ook uit diverse wetenschappelijke onderzoeken. De bevindingen en aanbevelingen uit deze onderzoeken zijn echter niet erg bekend bij HR-managers in de praktijk. 

Met zijn boek ‘Progressing performance and well-being at work’ wil prof. Dr. Jaap Paauwe, als hoogleraar (em.) Organisatie en Human Resource Management verbonden aan de Tilburg University, de kloof tussen de wetenschap en het bedrijfsleven overbruggen. De centrale vraag die hij beantwoordt is: Hoe kunnen bewezen HRM-technieken, toepassingen en de daaraan gekoppelde theorie het welzijn en de prestaties van medewerkers bevorderen? 

Psychologische veiligheid

In hoofdstuk 13 van het boek gaat Paauwe in op het aspect psychologische veiligheid; “Het geheim achter goed presterende teams”. Hij geeft een definitie van psychologische veiligheid en beschrijft de factoren die daaraan bijdragen op het niveau van het team of het individu en van de organisatie. Hij beschrijft ook welke bewezen effecten die factoren volgens wetenschappelijk onderzoek hebben.

• Lees ook: Psychologen roepen op: zet proactief in op psychologische veiligheid op de werkvloer

Psychologische veiligheid wordt gedefinieerd als: ‘in staat zijn om jezelf te tonen en in te zetten zonder angst voor negatieve gevolgen voor zelfbeeld, status of carrière.’ Als mensen in een psychologisch veilige werkomgeving werken, zullen ze gemakkelijker ideeën uiten, openstaan voor feedback, zelf eerlijkere feedback geven en bereid zijn om samen te werken, risico’s te nemen en te durven experimenteren. Allemaal elementen die bijdragen aan mooie (bedrijfs)resultaten. 

Ondersteunende leiderschapsgedragingen

Het gedrag van de leidinggevende is van groot belang voor de perceptie van sociale veiligheid. Ondersteunende leiderschapsgedragingen, zoals het bieden van ondersteuning, betrouwbaar zijn, openheid en gedragsintegriteit dragen daaraan bij.

• Lees ook: Goed werkgeverschap en leiderschap: kostenpost of investering?

Ondersteunende organisatorische praktijken

Ondersteunende organisatorische praktijken, zoals de toegang tot mentorschap en praktijkvoorbeelden van diversiteit, versterken de perceptie van psychologische veiligheid. Dit vergroot op zijn beurt de betrokkenheid bij de organisatie en de werkprestaties van werknemers.

Resultaten van psychologische veiligheid (individueel/teamniveau)

Oorspronkelijk richtte onderzoek naar psychologische veiligheid zich vooral op leer- en prestatieresultaten. Later werd ook naar andere resultaten gekeken. Zo blijkt dat psychologische veiligheid leidt tot meer rapportage van fouten, meer interpersoonlijke communicatie en betere kennisdeling tussen teamleden. Ook blijkt uit onderzoek dat personen die geloven dat anderen zich veilig voelen in hun relaties (de zogenaamde ‘andere psychologische veiligheid’) eerder geneigd zijn om meningsverschillen aan te kaarten, openhartige feedback te geven en fouten aan te wijzen bij hun supervisor.

• Lees ook: 3 routes naar medewerkers die gehoord worden

Uitkomsten van psychologische veiligheid (organisatieniveau)

Psychologische veiligheid heeft niet alleen invloed op individuen en de manier waarop zij samenwerken, maar ook op organisatieniveau zijn er resultaten aan te wijzen. Uit onderzoek blijkt dat collectieve percepties van psychologische veiligheid sterk gerelateerd zijn aan de prestaties van het bedrijf in termen van rendement op activa en het bereiken van doelen. Ook is er een verband tussen de percepties van psychologische veiligheid en creativiteit van werknemers, creatief denken en risico’s nemen, innovatie in R&D-teams en innovatieprestaties in het productieproces.

Gunstig effect

Psychologische veiligheid heeft dus zeker een gunstig effect op verschillende niveaus, zo concludeert Paauwe, zowel op individueel, team- als organisatieniveau. Als er voldoende psychologische veiligheid is, worden teamleden ook gemotiveerd om te investeren in extra hulpbronnen zoals kennisdeling, het uiten van ideeën, het geven van feedback, enzovoort. Dit leidt op zijn beurt tot positieve werkresultaten zoals leren, innovatie en prestaties.