Gartner: organisaties doen te weinig met hun Employee Value Proposition

In tijden van krapte is de employee value proposition van groot belang. Wat biedt jij huidige en toekomstige medewerkers in ruil voor hun kennis, ervaring en inzet? Deze waardepropositie voor medewerkers gaat verder dan alleen het salaris en de carrièreperspectieven. Ook de werkomgeving, de voldoening die medewerkers uit het werk halen, de cultuur en de waarden van de organisatie zijn van belang. 

Uit onderzoek van Gartner blijkt dat slechts 33% van de werknemers vindt dat hun organisatie consistent de beloften die ze doen in de employee value proposition nakomt. Het Gartner-onderzoek werd in maart 2024 uitgevoerd onder meer dan 1.300 werknemers.

Slechte communicatie

De EVP stel je op om vervolgens te communiceren en zo hopelijk de juiste mensen aan te trekken en te behouden. Uit het onderzoek van Gartner blijkt echter dat slechts 21% van de werknemers van mening was dat hun organisatie voldoende communiceert over hun EVP.

 “Organisaties investeren om hun EVP aantrekkelijker te maken. Ze verhogen bijvoorbeeld salarissen, geven mensen promotie en bieden meer aantrekkelijke voordelen, maar werknemers zien deze upgrades niet”, aldus Keyia Burton van Gartner. “Communicatie is de grootste barrière voor HR-leiders als het gaat om EVP’s.”

Uitdagingen

Volgens Gartner zijn er momenteel drie belangrijke uitdagingen die de levering van EVP aan werknemers belemmeren. HR-leiders moeten deze aanpakken bij het vernieuwen van hun EVP-communicatiestrategie:

1. De EVP begrijpen
2. Verbinding maken met de EVP
3. Vertrouwen in de EVP-verbeteringen

Begrip

Werknemers begrijpen de EVP van hun organisatie niet. Uit het onderzoek bleek dat slechts 16% van de werknemers aangaf te weten wat de EVP van hun organisatie inhoudt. Om het gebrek aan begrip tegen te gaan, moeten HR-leiders de EVP op de meest relevante momenten in de werknemersreis communiceren. 

“EVP-communicatie moet plaatsvinden in alle fasen van de levenscyclus van de werknemer, van het sollicitatiegesprek tot en met de alumni-ervaring”, stelt Burton. “Het is van groot belang dat HR-leiders goed nadenken over welke kanalen ze gebruiken en wanneer.” HR-leiders hebben verschillende kanalen waarmee ze kunnen communiceren over hun EVP: functiebeschrijvingen, carrièrewebsites, sollicitatiegesprekken, onboarding, teamvergaderingen, het bedrijfsintranet, werkgroepen van werknemers en meer. 

Verbinding

Om ervoor te zorgen dat werknemers zich verbonden voelen met de EVP, zou de EVP-communicatie geïntegreerd moeten worden in de werkprocessen. Managers zijn de dagelijkse contactpunten voor werknemers, maar ze communiceren niet vaak met werknemers over de EVP. 

Je kunt de managers aanmoedigen de EVP te signaleren tijdens hun bestaande contactmomenten met werknemers. Dit kan tijdens een teamvergadering, een mentorsessie of tijdens ontwikkelingsgesprekken zijn, stelt Burton. “Door de EVP te bespreken in hun bestaande contactmomenten, creëren managers bindweefsel voor werknemers om dingen die ze in hun dagelijkse leven doen te kunnen verbinden met de EVP-beloften van de organisatie.”

Vertrouwen

De derde uitdaging ligt op het vlak van vertrouwen bij werknemers dat er ook daadwerkelijk iets gaat veranderen. “Werknemers vragen zich af of hun werkgever hun feedback serieus neemt”, legt Burton uit. “HR moet laten zien dat ze responsief zijn en van plan zijn om actie te ondernemen bij eventuele ‘hikken’ of misstappen die zich voordoen tijdens de werknemerservaring.” Een manier waarop organisaties kunnen laten zien dat ze responsief zijn voor werknemers, is door meer transparantie.