Meer aandacht voor het divergente brein op de werkvloer

De relevantie van diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer wordt steeds meer erkend. Voor organisaties blijken werknemers met verschillende achtergronden en zienswijzen heel waardevol te zijn. Het thema neurodivergentie blijft echter nog vaak onderbelicht.

We spreken van neurodivergentie als het cognitief functioneren van een persoon afwijkt van de maatschappelijke norm. Of met andere woorden, wanneer de hersenen op een andere manier ‘bedraad’ zijn. Daardoor denken mensen met een divergent brein op een andere manier. Bekende voorbeelden zijn mensen met autisme of ADHD. Maar ook hoogbegaafdheid, hooggevoeligheid, dyslexie en dyscalculie zijn voorbeelden van neurodivergentie.

Volgens Marije Pietersma, oprichter van The Brain Hub, een platform voor specialisten en professionals op het gebied van neurodiversiteit, is neurodivergentie op de werkvloer nog een onderbelicht onderwerp. “Dat komt denk ik door alle stigma’s die erop rusten. Werkgevers vinden het vaak lastig om iemand aan te nemen waarvan ze weten dat die persoon een divergent brein heeft.” Onbekendheid en vooroordelen kunnen ervoor zorgen dat werkgevers niet in zee willen gaan met mensen met een neurodivergent brein. Zij zien alleen de moeilijkheden.

“In de media zie je alleen de extreme gevallen, wanneer bijvoorbeeld iemand met autisme wordt geportretteerd. De mensen die je in films of op tv ziet hebben echt een beperking, maar dat geldt niet voor alle mensen met een neurodivergent brein. Ik zie het meer als een gesteldheid: zo zit het recept van die persoon in elkaar. Als we dat weten, kunnen we daarop voorsorteren.”

Sollicitatieproces

Tijdens het sollicitatieproces kan iemand met neurodivergentie al met één nul achter staan. Sollicitanten zijn niet verplicht er melding van te maken en als werkgever mag je er niet naar vragen. Maar tijdens het sollicitatieproces kunnen punten naar voren komen die werkgevers als negatief ervaren.

Als je precies gaat leren wat autisme betekent is dat heel handig, maar dan vergeet je alsnog wat het individu in kwestie nodig heeft.

Pietersma geeft als voorbeeld iemand met autisme. “Het kan zijn dat iemand met autisme een beetje rommelig cv heeft, met wat gaten erin of met wat meer banen dan een ander. Maar eigenlijk zegt het cv niet zoveel over de potentie van iemand als die op de juiste plek wordt gezet.”

Ook kan iemand met autisme tijdens het sollicitatiegesprek niet zo goed uit de verf komen, bijvoorbeeld doordat hij geen oogcontact maakt. “Als je als werkgever alleen kijkt naar de eerste indruk tijdens het gesprek, kun je goede kandidaten mislopen. Je moet verder kijken en oog hebben voor de potentie van de kandidaat voor de functie waarnaar hij solliciteert.”

Weten waar de krachten liggen

Als je een werknemer met een neurodivergent brein in de organisatie hebt, is het belangrijk om het ‘recept’ van deze persoon te kennen. “Als je hier als werkgever kennis over hebt, weet je veel beter waar de krachten van die werknemer liggen en waar hij goed kan worden ingezet en wat eventuele valkuilen kunnen zijn. Zo kun je de werknemer veel beter de positie geven waar hij in kan excelleren.”

Daarnaast denken neurodivergente mensen anders en dat zorgt voor meer diverse teams. Dyslectici zijn bijvoorbeeld bijzonder creatief, mensen met autisme hebben vaak oog voor detail, iemand met ADHD durft over het algemeen meer risico te nemen en mensen die hoogbegaafd zijn zien vaak snel kansen en valkuilen.

Psychologenopleiding niet nodig

Het ontbreken van kennis binnen organisaties over neurodivergentie is een probleem. Dit kan op verschillende manieren van invloed zijn op de organisatie. Zo kan het leiden tot overmatig of langdurig ziekteverzuim, een verminderde productiviteit, het vertrek van goede werknemers en het mislopen van goede kandidaten.

Toch hoeven werkgevers volgens Pietersma geen psychologenopleiding te doen om meer te weten te komen over neurodivergentie. “Het gaat meer om een aanpassing van je mindset. Weet waar je werknemer behoefte aan heeft. Ga het gesprek open aan en leg je vooroordelen aan de kant. Pak daarnaast niet onmiddellijk je persoonlijke ervaringen erbij. Dat je iemand kent met autisme die bepaalde dingen wel kan, bijvoorbeeld. Laat als werkgever zien dat je open staat om het gesprek aan te gaan en eventuele tools, hulpmiddelen of coaching beschikbaar te stellen.”

Bovendien is niet iedereen met een vorm van neurodivergentie hetzelfde. Ook daarin zitten heel grote verschillen. “Als je precies gaat leren wat autisme betekent is dat heel handig, maar dan vergeet je alsnog wat het individu in kwestie nodig heeft.”

Kleine aanpassingen

Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat werknemers met autisme die steun krijgen van hun werkgever en collega’s het meest succesvol zijn. Pietersma: “Je hoort weleens op de werkvloer: ‘Dat moet je even aan de autist van finance vragen.’ Dat is niet echt handig. Het werkgeluk van mensen wordt minder als ze zich niet durven uit te spreken.”

Het werkgeluk van mensen wordt minder als ze zich niet durven uit te spreken.

Het ondervinden van steun kan ook liggen in de bereidheid om aanpassingen door te voeren. “Het zijn vaak maar heel kleine aanpassingen die ervoor zorgen dat iemand wel gewoon goed kan werken en dus niet hoeft uit te vallen.” Denk aan de radio uit op de werkvloer of een werkplek met weinig afleiding.

“Ik krijg vaak de vraag: ‘Als iemand aangeeft neurodivergent te zijn, moeten we dan ingaan op alle wensen die iemand heeft?’ Het is belangrijk dat je vasthoudt aan je bedrijfsbeleid en daarbinnen kijkt wat wel kan en wat niet gewenst is voor de bedrijfsvoering. De aanpassingen die je kan maken zijn meestal niet zo groot dat je je hele bedrijfsbeleid moet aanpassen. Zolang je maar open staat voor het gesprek, voor het delen van kennis en geen vooroordelen hebt, dan ben je goed op weg.”