Dit zijn de belangrijkste HR-skills anno nu

“Als je het over nieuwe skills voor HR hebt, dan denk je uiteraard aan digitale skills”, zegt Jan Tjerk Boonstra, Principal Consultant bij de Human Capital Group. 

“Daarnaast zal meer dan ooit een beroep worden gedaan op de communicatieve vaardigheden van HR. Het gaat dan niet eenvoudigweg om ‘ik kan goed praten’, maar om het meenemen van de organisatie op meta-niveau: hoe creëer ik perspectief, hoe vertel ik het verhaal over de organisatie, de strategie en de toekomst.”

Boonstra: “Je hoeft geen communicatiespecialist te worden, maar je moet wel begrijpen wat belangrijk is om te communiceren en waar mensen door geïnspireerd worden. Zeg dus niet alleen ‘we gaan AFAS implementeren’, maar denk goed na over de vraag wat de trigger van die boodschap is, waardoor de mensen gaan denken ‘ik begrijp hoe belangrijk dit voor ons is’.”

Data inzetten om boardroom te overtuigen

Het gaat niet alleen om ‘data-savviness’, maar vooral om het vermogen data te vertalen naar de business, benadrukken ook Peter Cappelli en Ranya Nehmeh in een artikel in Harvard Business Review.  Zij roepen HR op om proactief te zijn in het inzetten van data om de boardroom ‘mee te nemen’ in veranderingen. Als voorbeeld noemen ze het belang van goed werkgeverschap en het behoud van werknemers. 

• Lees ook: People Analytics wordt ‘Systemic Business Analytics’

“HR-managers kunnen – en moeten – hun CEO’s en operationele managers duidelijk maken dat de oude manier niet langer werkt en dat hun bedrijven van richting moeten veranderen. Om leiders van goede informatie te voorzien, dient HR de controle te krijgen over data van leveranciers. Veel bedrijven kunnen niet zien hoe goed hun werving werkt, omdat de leverancier van hun Applicant Tracking System (ATS) alle gegevens over sollicitanten heeft. Bedrijven moeten eisen dat hun gegevens in bruikbare, compatibele formaten worden geleverd of, zo niet, dat de leveranciers zelf analyses voor bedrijven op aanvraag uitvoeren.”

Het gaat niet alleen om ‘data-savvyness’, maar vooral om het vermogen data te vertalen naar de business

De auteurs deden onderzoek onder CEO’s en concludeerden dat zij doorgaans geen benul hebben van de werkelijke kosten van personeelsverloop. De meesten doen een schatting die vele malen lager is dan de feitelijke kosten.

• Lees ook: De veranderende rol van de HR-businesspartner

Het gebruiken van data om de feiten te laten zien is dan heel krachtig, aldus Cappelli en Nehmeh: “Het is één ding om leiders te vertellen dat het goed behandelen van medewerkers het juiste is om te doen en dat het de ESG-doelen van het bedrijf ondersteunt. Het is iets anders om te kunnen toevoegen dat het niet doen ervan het betreffende bedrijf elk kwartaal 10 miljoen dollar extra kost.”

Over de bühne brengen

Samenvattend: het gaat erom dat je als HR-professional data-savvy bent én de link naar de business kunt leggen én dat goed over de bühne kunt brengen. Jan Tjerk Boonstra: “Ik heb het vaak over investeren in relatiemanagement. Dat betekent: veel meer snappen wat de drijfveren en de persoonlijke zorgen van die manager zijn en nadenken over de vraag hoe je samen die zorgen kunt wegnemen.”

Proactiviteit hoort daar ook bij, legt Boonstra uit: “HR-mensen vinden het nog steeds soms best spannend om proactief naar de directie toe te gaan. Dat vereist flair en durf. Nodig jezelf niet zomaar zonder concrete aanleiding uit, maar kom met een heldere diagnose. Ik geef HR-professionals tijdens workshops vaak een opdracht: ga eens op zoek naar de belangrijkste strategische thema’s in jouw organisatie en kijk hoe groot de lacune is tussen bestaande en benodigde kennis en competenties.”

• Lees ook: Strategische personeelsplanning: de kunst van het vooruitdenken

Boonstra: “Bekijk op basis van data de huidige situatie en laat dat zien aan de directie. Dan ben je voorbereid en heb je een podium, want je kunt bijvoorbeeld laten zien dat de strategierealisatie wel eens onder druk zou kunnen komen te staan. Je moet dus wel bewijzen dat je die plek in de boardroom verdient.”

Nodig jezelf niet zomaar zonder concrete aanleiding uit in de boardroom, maar kom met een heldere diagnose

In een artikel in Forbes met de titel ‘20 Essential Skills Every New HR Professional Must Master’ wordt in deze context gesproken van de vaardigheid ‘Emotional Awareness’: “HR-professionals zouden zich moeten richten op het ontwikkelen van sterke emotionele intelligentie. Deze skill is cruciaal om interpersoonlijke dynamiek te begrijpen en te managen, om conflicten op te lossen en om een positieve organisatiecultuur na te streven.” 

Veerkracht als nieuwe HR-skill

Hetzelfde artikel benoemt ook veerkracht als noodzakelijke nieuwe HR-skill: “In de snel veranderende wereld van werk van vandaag zijn veerkracht en aanpassingsvermogen essentieel”, aldus Forbes: “Voer uitdagende taken en projecten uit die uw capaciteiten testen en uw vaardigheden vergroten om uw wendbaarheid als HR-professional te verbeteren. Naarmate bedrijven complexer worden, is het vermogen om door veranderingen te navigeren en waar nodig te schakelen enorm waardevol.”

• Lees ook: Welke skills zijn belangrijk voor HR?

Jan Tjerk Boonstra heeft dezelfde mening en spreekt van weerstandsvermogen: “Ik zie meer weerstandsvermogen absoluut als een nieuwe HR-vaardigheid. Als je meer verantwoordelijkheid krijgt en meer impact kunt maken, krijg je ook met weerstanden te maken. Het gaat daarbij ook om het vermogen om dingen te benoemen die niet leuk zijn, maar wel benoemd moeten worden, In die zin is ook volhardendheid nodig.”

Veranderkundige kennis

In de meeste overzichten van noodzakelijke nieuwe HR-skills wordt als logische vaardigheid om alle disruptie te kunnen hanteren ook verandervermogen genoemd. Boonstra: “Je hebt als HR-professional veel meer veranderkundige kennis nodig dan vroeger. Die kennis is nog onvoldoende ontwikkeld bij HR. De veranderingen gaan zo snel dat ze dit echt meer moeten gaan ontwikkelen. 

• Lees ook: Boek: Veranderen voor mensen die eigenlijk een ander vak hebben

Daarbij hoort ook dat HR veel meer op meta- en procesniveau gaat denken. Niet alleen zelf voortdurend hard blijven rennen, maar op procesniveau de regie nemen. Als ze zaken als leren, ontwikkelen en verbeteren als processen gaan inregelen, weten anderen ook wat ze daaraan kunnen bijdragen. 

Boonstra: “Je hoeft als HR niet alles zelf te doen, waar mogelijk moet je anderen laten schitteren. Kijken naar de vraag wat de meeste waarde toevoegt en hoe je dat intern kunt organiseren. Het gaat vooral om slimmer werken: nadenken wat je in samenwerking met anderen kunt bereiken. Als je zelf voortdurend te veel ballen in de lucht probeert te houden doe je als HR echt iets niet goed.” 

Recruitment-agenda

Tot slot naar de recruitmentkant. Het aanleren van nieuwe skills is natuurlijk deels een uitdaging voor de – bestaande – HR-afdeling, maar ook aan de wervingskant lijkt het logisch dat op andere vaardigheden wordt geselecteerd.

In hoeverre staat het profiel van de nieuwe HR-professional op de recruitment-agenda? “Op papier wel”, zegt Jan Tjerk Boonstra: “maar in de praktijk valt het nog erg tegen. Mijn indruk is dat dat nog echt aan het begin staat.  Directies zelf moeten meer beseffen wat de impact van mensen is en wat dus de waarde is van HR. Ze dienen zich te realiseren dat deze tijd om een ander HR-profiel vraagt. Er wordt nu meer over gepraat – bijvoorbeeld over begrippen als HR-business of strategisch partner – dan dat er daadwerkelijk invulling aan wordt gegeven. Ik heb dus niet de indruk dat recruitment van HR-professionals heel anders gaat dan jaren geleden.”

Een overzicht van de in dit artikel genoemde nieuwe HR-skills

• digitale skills
• communicatieve vaardigheden
• business-denken
• emotionele intelligentie
• veerkracht en aanpassingsvermogen
• weerstandsvermogen
• verandervermogen
• denken op procesniveau