Is verbinding nog wel een middel tegen verzuim en verloop?

De veranderende betekenis van verbinding

De term “verbinding” wordt al jaren gebruikt in HR-discussies, maar volgens Wendy Aendekerk, HR-directeur bij Incluzio, is de invulling ervan door de jaren heen drastisch veranderd. Waar verbinding in de jaren ’90 nog draaide om gezamenlijke activiteiten en materiële binding, hebben economische crises en recente maatschappelijke veranderingen de rol van verbinding verdiept. 

De coronapandemie is hier een duidelijk voorbeeld van, toen mensen met essentiële beroepen, zoals zorgmedewerkers, schoonmakers en beveiligers, maatschappelijke erkenning kregen voor hun werk, zonder dat organisaties dit actief hoefden te bewerkstelligen. Deze beroepsgroepen voelden zo een sterke band met hun werk.

“Verbinding in een tijd van polarisatie, ook op de werkvloer, vraagt weer iets nieuws. Verbinding was ooit oppervlakkig, maar nu moet het dieper en betekenisvoller zijn.”

Denkers, doeners en voelers

Sonja Bakker van het Ontwikkelhuis voegde hieraan toe dat verbinding niet alleen belangrijk is, maar dat het vraagt om een meer gerichte en persoonlijke aanpak per type medewerker. Traditionele one-size-fits-all-benaderingen schieten volgens haar tekort. “Iets uitrollen over de hele organisatie heen, dat is eigenlijk een beetje oud denken,” stelde Bakker. 

Ze benadrukte dat HR-professionals nu veel meer moeten inspelen op de diversiteit van hun medewerkers, waarbij verschillende persoonlijkheden en levensfasen een passende aanpak vereisen. Bij verbindingsinitiatieven moet je daar ook rekening mee houden. 

“Overweeg bijvoorbeeld om initiatieven te diversificeren op basis van of mensen in een team denkers, doeners of voelers zijn. Denkers hebben baat bij intellectuele uitdagingen, zoals het oplossen van complexe problemen of het werken met puzzels. Doeners leren en presteren het beste door actie, zoals praktische taken of fysieke activiteiten, waarbij zij direct in beweging komen. Voelers daarentegen gedijen bij emotionele verbinding en open communicatie, waarbij ze vooral waarde hechten aan persoonlijke gesprekken en sociale interactie. Elk type vraagt om een andere aanpak om hen optimaal te betrekken en motiveren.” 

Lef tonen in HR en leiderschap

Een andere belangrijke rode draad in de discussie was de oproep aan HR-professionals en leidinggevenden om meer lef te tonen. Aendekerk wees op de noodzaak om niet vast te blijven zitten in oude patronen en rigide structuren. “Die tijd hebben we niet meer. Je moet nu durven experimenteren en direct contact zoeken met medewerkers.” Ze benadrukte dat HR veel meer op een agile manier zou moeten werken, waarbij ideeën snel worden getest en bijgestuurd op basis van feedback uit de organisatie.

“Verder is Leiderschap cruciaal voor het creëren van verbinding. Leidinggevenden moeten getraind blijven in zowel taakgericht als mensgericht leiderschap,” stelde Bakker. Zij onderstreept de invloed van een leidinggevende op het verloop van medewerkers, waarbij ze benadrukte dat leidinggevenden die investeren in relaties met hun team, een duidelijke impact hebben op het welzijn en de betrokkenheid van medewerkers.

Focus is het nieuwe goud

Aendekerk en Bakker zijn het eens over het belang van focus in HR-strategieën. Volgens Aendekerk kunnen veel HR-teams en organisaties zich verliezen in een veelheid aan initiatieven, zonder een duidelijke richting. “Focus is het nieuwe goud. We kunnen misschien drie dingen tegelijk goed doen, maar niet meer.” Dit is volgens haar essentieel om medewerkers op een duurzame manier verbonden te houden met de organisatie. 

Bakker benadrukte daarnaast het belang van toekomstbestendigheid in organisaties. “Neem medewerkers mee in de toekomst van de organisatie. Het geeft ze vertrouwen en betrokkenheid, vooral in onzekere tijden,” legde ze uit. Ze wees op de noodzaak om medewerkers actief te betrekken bij strategische beslissingen en ervoor te zorgen dat hun stem wordt gehoord.

Conclusie: verbinding blijft essentieel, maar vraagt om vernieuwing

Verbinding op de werkvloer is belangrijker dan ooit, maar de invulling ervan moet evolueren. De uitdagingen op het gebied van verzuim en verloop vragen om een nieuwe, meer flexibele benadering van HR, waarin experimenteren, dialoog en een focus op leiderschap centraal staan. “Je moet de ruimte nemen. Niemand zal hem je geven”, was de oproep van Aendekerk aan haar HR-collega’s.

Meet onafhankelijk de toekomstbestendigheid van je HR-team en je leiders met de 0-metingen van het Ontwikkelhuis.

Die voor HR vind je hier: https://www.ontwikkelhuis.nl/maatwerk-hr/0-meting

Voor Leiderschap hier: https://www.ontwikkelhuis.nl/leiderschap/0-meting