Penvrienden over arbeidsproductiviteit: de worsteling met Return to Office

Beste Rina,

Covid, ik denk er nauwelijks aan terug. Maar in alle data-tijdreeksen slaat deze periode alle logica aardig uit het lood. Zo was thuiswerken voor Covid echt een ‘pullfactor’, als je dat aanbood als werkgever. Je bood iets onderscheidends op de arbeidsmarkt. Zeker als die thuiswerkdag altijd op dezelfde dag was.

Thuiswerken was iets voor je beste mensen. Het was een gunst die je als werkgever verleende aan zij die een bijzondere toegevoegde waarde hadden binnen je organisatie. Bijvoorbeeld omdat ze outperformer waren. Of een schaarse IT’er.

Dat heeft Covid veranderd. Thuiswerken is voor iedereen een vanzelfsprekendheid geworden. Een verworven recht. Ook voor hen waarvan het niet zeker is of ze het verdienen, ermee om kunnen gaan én of het ze helpt in hun persoonlijke groei, zoals bijvoorbeeld starters in het begin van hun carrière. Het niet aanbieden van thuiswerken, zet je als werkgever buitenspel op de arbeidsmarkt.

Return to Office-beleid (RTO) is de grote olifant in de kamer. Steeds meer werkgevers halen mensen meer terug naar kantoor, simpelweg omdat performance en productiviteit achterblijven. In Amerika is RTO volop ingevoerd en dat is ook wel te begrijpen. De grote techbedrijven en consultancyclubs kunnen uitstekend performance meten.

En wat blijkt? Iemand die thuiswerkt, werkt gemiddeld 3,5 uur op zijn computer. Dat is 1 tot anderhalf uur minder dan wanneer ze op kantoor zijn. Uiteraard zegt dat niet per se iets over productiviteit, maar 3,5 uur maakt wel dat werkgevers hun wenkbrauwen fronsen. Ze betalen voor 8 uur en krijgen 30 procent minder productiviteit dan wanneer ze op kantoor zijn?

Door de krapte op de arbeidsmarkt en het sentiment onder werknemers, is RTO in Nederland nog niet zo populair. Ik verwacht dat de ‘Covid-hond’ en het ‘passen op de kinderen’ het enthousiasme voor RTO ook niet aanjaagt vanuit een werknemersperspectief. Toch denk ik dat werkgevers in Nederland, zeker als de economie verder afkoelt en er meer gestuurd moet worden op productiviteit, mensen meer terug gaan halen naar kantoor.

Een ander belangrijk argument zal criminele infiltratie zijn. Thuiswerkers die toegang hebben tot vitale systemen of privacygevoelige informatie, zullen hun werk steeds minder thuis mogen doen. Voor veel ambtenaren zal RTO dus wel even wennen zijn. En ik hoop dat werkgevers niet te veel locaties gaan sluiten.

Jij bent ook van het meten, maar zouden we de performance niet opnieuw op individueel niveau moeten gaan meten (eenvoudig te regelen) en op basis daarvan besluiten of mensen wel of niet thuis mogen werken? Dat voelt als een enorme inbreuk op de privacy om te doen, maar zo gek is het toch niet? Mensen worden nog steeds voor gewerkte uren betaald.

Duocolumn Penvrienden over arbeidsproductiviteit

Rina Joosten-Rabouis CEO bij AI HR bedrijf Pera, dat al meer dan tien jaar high performance in organisaties onderzoekt en de patronen vastlegt met behulp van AI. Wat is toch het geheime recept van productieve medewerkers?
Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, is al 25 jaar arbeidsmarktanalist en -kenner. Hij schreef in 2024 dat arbeidsproductiviteit de belangrijkste KPI voor recruiters en recruitmentteams zou moeten zijn. Het is hét wapen tegen arbeidsmarktschaarste én voor werkgeluk.
Rina en Geert-Jan verzorgen tweewekelijks een duocolumn over dit onderwerp voor HRMorgen.nl

Hi Geert-Jan,

De meningen over de effectiviteit van volledig thuiswerken, op kantoor of een hybride vorm, zijn net zo divers als de samenwerkingsvormen. Zeker in de discussie rondom productiviteit. Laat ik vooropstellen dat ik er als CEO van een tech bedrijf en als hoofdverantwoordelijke voor de bedrijfscultuur mee worstel.

Wij werken inmiddels hybride, deels op kantoor in ’s Hertogenbosch en deels vanuit huis — voor wie dit wil. Dat is niet altijd zo geweest. Hiervoor werkten we grotendeels remote. Daar ben ik om een aantal redenen op teruggekomen.

Ten eerste is ons bedrijf bezig met een transitie van een focus op R&D en datacollectie naar commerciële schaal. Dit betekent dat verschillende teams meer interactie nodig hebben. Marketing, Sales, Product, AI-experts zijn in deze fase meer aan elkaar verbonden. Sprintplanningen (waarbij teams afstemmen wat ze precies gaan ontwikkelen) lijken effectiever op kantoor dan enkel via Teams. Uiteindelijk gaat het bij ons om impact. En dan geldt weer: meten is weten. We kijken naar meer dan 50 datapunten om de effectiviteit door te meten en te vergelijken in de loop van de tijd.

Wie zich verdiept in dit onderwerp zal zien dat je zowel onderzoeken kunt vinden die voor of tegen thuiswerken pleiten en dat onderbouwen met data. Een Stanford-onderzoek vond bijvoorbeeld dat volledig op afstand werken gepaard ging met een productiviteitsdaling van 10 procent, maar dat hybride werken ‘geen impact lijkt te hebben op de productiviteit’. Het lastige is ook dat de methoden van onderzoeken slecht te vergelijken zijn en de definitie van productiviteit verschilt.

Ik kan me herinneren dat ik bij DSM nog moest inklokken op kantoor, een methode die ontstaan was in de fabrieken. Dat is later afgeschaft, vooral ook omdat het aantal uren dat je werkt op kantoor niet gelijk staat aan het succes. En juist dat laatste is van belang.

Een ander punt dat meeweegt bij ons om meer naar hybride te bewegen is de impact op werkgeluk. Het onderliggende sentiment van onze teams blijkt positiever door de sociale interactie op kantoor zonder onze gezamenlijke lunches, activiteiten en dat kopje koffie bij het binnenkomen. Volledig bewegen naar 5 dagen wil het team (en ikzelf) ook niet, juist om op andere dagen zonder te veel afleiding te kunnen werken.

Andere CEO’s lijken dit ook zo te zien. Ik las uit de 2024 CEO Pulse Survey van KPMG dat in 2023 62 procent van de CEO’s het team 5 dagen terug naar kantoor haalde. Nu vraagt 34 procent nog om fulltime op kantoor te werken. Voor wie echt stuurt op productiviteit en impact zou het niet uit moeten maken!