AI-tool kan honderden sollicitaties per uur versturen: wat zijn de gevolgen?

Sinds de lancering van AI-tools als ChatGPT, lijken de ontwikkelingen binnen deze technologie zich op elkaar te stapelen. Van AI-sensoren in vrachtwagens tot AI als hulpmiddel bij het stellen van diagnoses in het ziekenhuis. Ook in HR zijn er ontwikkelingen. Een daarvan is de AI-tool Sonara, die in een handomdraai kan solliciteren. Met deze tool kunnen gebruikers binnen een uur op honderden vacatures reageren.

Tools als Sonara gaan ervan uit dat solliciteren niet draait om de kwaliteit van de sollicitatie, maar de hoeveelheid waarmee jouw brieven de deur uit gaan. Geheel ten onrechte is dat niet: waar een gebruiker ondanks al haar inspanning geen enkele keer werd uitgenodigd, werd ze na het gebruik van de tool van Schwartz voor liefst dertig gesprekken uitgenodigd. 

Inmiddels kent Sonara zo’n 5000 gebruikers die automatisch op allerhande vacatures reageren. In enkele seconden herkent de tool tekstelementen uit de vacatureteksten en stelt het op basis daarvan een sollicitatiebrief op. Indien nodig tweakt de tool het cv ook, om te voldoen aan bepaalde ‘keywords’ zodat de sollicitatie meer opvalt. Volgens de oprichter van Sonara, Victor Schwartz, voorkomt zijn tool dat je je hoeft over te geven aan het ‘tergend saaie sollicitatieproces’.

Wapenwedloop

Sinds de opkomst van online solliciteren, zijn bedrijven vaker software gaan inzetten om door de grote hoeveelheid sollicitaties te scannen. Daardoor kun je buiten de boot vallen omdat je niet voldoet aan de criteria die de software gebruikt om cv’s en sollicitatiebrieven te beoordelen.

Door de gemakzucht in het gebruik van deze software schieten sommige bedrijven zichzelf in de voet. Volgens een onderzoek van Harvard Business School worden meer dan 10 miljoen werknemers uitgesloten door deze systemen. Zo noemt Josh Fuller, hoofdonderzoeker bij Harvard Business School, een voorbeeld van een ziekenhuis dat filterde op de term ‘computerprogrammering’, terwijl ze iemand nodig hadden die slechts patiëntgegevens in een computer kon invoeren.

Zoveel automatisering maakte het voor sommige sollicitanten moeilijk om op te vallen. Elk extra criterium waarop de software een sollicitant beoordeelt sluit nog meer kandidaten uit, stellen de onderzoekers van Harvard. Laat staan dat de omschrijving van een vaardigheid (bijv. ‘Netwerken’ versus ‘relatiebeheer’) bepaalde kandidaten onbedoeld over het hoofd kan zien. 

Tegen deze proporties is het voor sommige werkzoekenden inderdaad een ‘numbers game’. Daarom zijn tools als Sonara voor werkzoekenden een stok om terug te kunnen slaan, stelt Schwartz tegen de Wall Street Journal. “Het is een wapenwedloop waarbij de ene kant tanks heeft en de andere kant twijgjes – of niets,” zegt hij. “We zijn eindelijk de andere kant aan het bewapenen.”

Netwerkwerving

AI staat voorlopig nog in de kinderschoenen, maar de verwachting is dat deze ontwikkeling nog verder zal doortrekken. Wat betekent dit voor HR? 

Ten eerste leidt deze wapenwedloop tot een toename in netwerkwerving. Sollicitanten die via het netwerk van een medewerker solliciteren hebben een hogere kans om aangenomen te worden dan sollicitanten zonder relatie (zie afbeelding).

Voor veel recruiters is netwerkwerving een manier om de kwaliteit van de kandidaten beter in te kunnen schatten, maar ook een methode om ongebruikelijke kandidaten een kans te geven. Wanneer een werknemer een kennis via een speciaal verwijsprogramma met bepaalde vaardigheden introduceert, scheelt dat veel werk. 

‘Wat maakt het uit hoe je je vaardigheden hebt verworven?’

Andere bedrijven passen hun wervingsstrategie aan. Veel bedrijven denken dat zij hooggekwalificeerd personeel onnodig afwijzen, omdat ze niet volledig voldoen aan de criteria van de software. Zo gaat IBM sinds enkele tijd achter deze afgewezen sollicitanten aan. Zij besloten om niet te kijken naar de formele kwalificaties van sollicitanten, zoals studie of eerdere werkervaring, maar te scouten op skills.

Ten eerste schafte het bedrijf de opleidingsverplichtingen af. Daarbij herschreven zij de functiebeschrijvingen om de werkelijke behoeften van een functie beter vast te leggen. Sindsdien is het aantal sollicitanten uit ondervertegenwoordigde minderheidsgroepen bij IBM met 63% gestegen. Het idee achter deze strategie van IBM was: 

‘Als je bepaalde vaardigheden hebt, wat maakt het uit hoe je ze hebt verworven?’