‘LinkedIn Top Voice’ Jesse Geul: ‘Als je als recruiter niet zichtbaar bent, heb je het moeilijk’

De populariteit van social media maakt LinkedIn een onmisbare tool voor recruitment. Dit neemt vele vormen aan. Waar het ooit gewoon een extra plek was om een vacature te delen (in het ‘Jobs’-gedeelte), is branding belangrijker dan ooit. Er zijn bedrijven die influencers betalen om het gezicht te zijn van een wervingscampagne. Ondernemers met een ijzersterk personal brand waar sollicitanten massaal op afkomen. Maar ook ‘recruitment influencers’: recruiters die zélf dusdanig populair zijn dat bedrijven er mensen mee aantrekken. 

Hoe word je als recruiter succesvol op social media en waarom is dit onmisbaar? Voor HRMorgen wilde ik graag een ervaringsdeskundige spreken. Als we in Nederland kijken naar lijsten met invloedrijke recruiters op LinkedIn, of de zogeheten ‘LinkedIn Top Voices’, steekt er één met kop en schouders bovenuit: Jesse Geul.

Van agent naar LinkedIn Top Voice

Jesse Geul begon zijn carrière bij de politie. Na 10 jaar als agent en later rechercheur, maakte hij de overstap naar recruitment – en begon op LinkedIn te posten. Na een paar jaar in loondienst bij een commercieel bedrijf en de Belastingdienst, startte hij als freelance recruitment adviseur bij verschillende overheden. Zijn posts op LinkedIn werden steeds succesvoller. Inmiddels heeft hij ruim 90.000 volgers, is uitgeroepen tot ‘LinkedIn Top Voice’ en biedt trainingen en keynotes over recruitment.

“In 2016 begon ik met huis-, tuin- en keuken-LinkedIn. Vanaf 2018 ging ik vaker posten omdat ik mensen aan het lachen wil krijgen en graag tips en inzichten wil delen. Het begon als een hobby, maar al gauw was er meer animo voor en dan moet ik daar wat mee. Dat thought leadership was nooit mijn doel, maar dat omarm ik wel.”

Geul ziet zichzelf niet als influencer, maar erkent dat mensen je wel zo gaan zien zodra je een bepaald aantal volgers hebt. “Wat interessant is, is dat dit op LinkedIn anders gaat dan bijvoorbeeld op Instagram. Ik word niet betaald om te posten, maar het paradoxale is dat mensen, zodra je populair wordt, jouw naam gaan gebruiken voor hun eigen promotie.” Over alles waar Geul bij betrokken is, wordt door anderen graag gepost. Zijn populariteit draagt daarmee indirect bij aan de employer branding van de bedrijven waar hij mee samenwerkt.

Recruitment in Nederland

Als trainer en spreker is Geul goed op de hoogte van de staat van recruitment in Nederland. Het valt hem op dat werving en selectie vaak worden gezien als iets wat iemand erbij doet, in kleine bedrijven soms zelfs naast een andere rol. “Het wordt niet serieus genoeg genomen. Dat geldt voor meerdere vakgebieden die niet de core business van het bedrijf zijn. Als er onvoldoende wordt geïnvesteerd in vaardigheden, kun je ook geen goede output verwachten.”

Wat betreft die vaardigheden, valt het Geul op dat werving en selectie vaak over één kam worden geschoren, terwijl beide taken om andere skills vragen. Om goed te werven zijn vaardigheden nodig zoals marketing, sales, schrijven en goed gebruik maken van social media. Terwijl iemand die selecteert meer theorie erbij moet betrekken en objectief moet kunnen oordelen. In de huidige markt ligt het zwaartepunt volgens Geul wel bij de inzet van social media.

“De wortel van het probleem is dat mensen het niet leuk vinden om te schrijven. Wervend schrijven is echt een kwaliteit. Vacatureteksten staan bol van de clichés en holle vragen.”

Viraliteit in recruitment

Geul steekt in zijn posts vaak de draak met die slecht geschreven vacatureteksten. “Niemand gaat op zoek naar een andere baan met de gedachte ‘Welk bedrijf zou ik nou kunnen helpen vandaag?’ Houd de omschrijving daarom dicht bij wat mensen echt willen weten. Wat is het salaris? Kun je doorgroeien? Als een tekst écht goed is geschreven, wordt hij meer gelezen en dan gaat viraliteit een rol spelen en heb je zo 200 sollicitanten.” 

Aan hoe succesvol social posts met vacatures zijn, ziet Geul direct welke werkgevers het populairst worden. “Als je aan een student vraagt waar ze willen werken, is het antwoord altijd hetzelfde: de politie, KLM, de Belastingdienst en Heineken. Naamsbekendheid is in deze tijd gewoon nodig. 10 jaar geleden was het doodnormaal dat je een vacature op Monsterboard zette en ging zitten wachten. Social media is nu de meest invloedrijke factor. Als je dan als recruiter niet zichtbaar bent, heb je het moeilijk.”

Social media voor recruitment staat in de kinderschoenen

Geul kent weinig bedrijven waar de recruiter samenwerkt met de ondernemer zelf om een goede social media-strategie in te zetten voor werving. “Ondernemers die dingen over hun bedrijf delen en mensen inspireren, hebben vaak geen moeite om personeel te vinden. Het echte verhaal is sterker als het van de manager komt. Een leuk voorbeeld is CoolBlue, waarbij de eigenaar dan stage loopt in zijn eigen bedrijf.”

Los van het betrekken van de organisatie bij het recruiten, vindt Geul personal branding voor de recruiter zelf dé succesfactor voor de eigen loopbaan en het succes in prestaties. “Ik heb hierdoor voor mijn trainingen nog nooit sales of acquisitie gedaan! Mijn advies is om je heen te kijken voor inspiratie, maar om ook je eigen stijl te vinden. Wat voor mij gewerkt heeft: consistentie en authenticiteit.”

Na jarenlang posten heeft Geul een voorsprong op andere recruiters, omdat resultaten pas komen na één of twee jaar elke week posten. Hij valt op door zijn originele stijl. “Iedereen heeft een tone of voice, maar de meesten verstoppen dat. Een trucje kopiëren kan op korte termijn iets opleveren, maar je bouwt er niets mee op.”

3 leuke recruiters om te volgen volgens Jesse

1. Orlando Belfor – “Die heeft echt een eigen stijl en is authentiek, dat is zo belangrijk”.
2. Renee van de Maat – “Zij is recruiter bij Evides en deelt veel leuke en positieve weetjes.”
3. Rob Maas –  “Hij post veel over zijn werk bij Ikea. Zijn invalshoeken zijn elke keer weer origineel.”