Aan de slag met de Wet Toekomst Pensioenen: ‘Wat voor werkgever wil je zijn?’

“2027 is dichterbij dan je denkt”, zegt Astrid Ridderhof, senior pensioenconsultant bij Crowe Foederer. “Je moet nu echt aan de slag met de nieuwe Wet Toekomst Pensioenen. Er komt namelijk meer bij kijken dan je denkt.”

In het webinar Wet Toekomst Pensioenen, waar staan we nu? geeft zij samen met haar collega Harold Pijfers-Bensing informatie over de stand van zaken. Ook delen zij een stappenplan voor werkgevers.

Gevolgen van de WTP

Ridderhof begint met een overzicht van de belangrijkste elementen en gevolgen van de nieuwe wetgeving. “De Wet Toekomst Pensioenen (WTP) moet zorgen dat het pensioenstelsel persoonlijker, eerlijker en toekomstbestendiger wordt. Voorheen bleef indexatie enorm achter en wisten werknemers niet goed wat ze te wachten stond. Dat moet allemaal veranderen.”

Een paar belangrijke wijzigingen zijn bijvoorbeeld dat de startleeftijd voor pensioenopbouw 18 jaar wordt en dat werkgevers geen garanties meer mogen geven. Verder krijgt iedereen een persoonlijke pensioenrekening waarbij de premie wordt belegd. “Ook het nabestaandenpensioen verandert helemaal”, vertelt Ridderhof. “Partnerpensioen wordt maximaal 50% van het salaris, wezenpensioen maximaal 20%.”

Tijdens het webinar vertelt zij meer over alle wijzigingen. Ook legt ze uit waarom en hoe je gebruik kunt maken van de overgangsregeling. “Hoe je het ook regelt, een evenwichtige transitie is essentieel”, zegt Ridderhof. “Dat betekent dat je een transitieplan moet hebben, waarin je keuzes toelicht en onderbouwt. Hoe ga je compenseren, met welke rekenregels? Er hoort ook een communicatieplan bij met heldere info over wat werknemers hadden en krijgen.”

Bedrijfstakpensioenfonds of eigen regeling?

Wat je precies moet doen en welke gevolgen de WTP heeft, hangt af van jouw branche. Veel ondernemers zijn verplicht aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds (Bpf). In dat geval heb je als individuele werkgever geen keuze: sociale partners (vakbonden en werkgeversorganisaties) en pensioenfondsen beslissen over het nieuwe pensioencontract en de inhoud van de nieuwe regeling.

Dan zijn er nog werkgevers die zelf een pensioenregeling hebben bij een verzekeraar, premiepensioeninstelling (PPI) of algemeen pensioenfonds (APF). “Voor hen zijn de gevolgen van de WTP veel groter”, vertelt Ridderhof. “Zij moeten een nieuwe pensioenregeling inrichten, met een transitieplan en compensatievoorstel. Deze werkgevers krijgen vaak hogere pensioenlasten en daarbij hogere administratieve lasten. Verder moeten ze zorgen dat de ondernemersraad instemt met het nieuwe plan. Deze werkgevers moeten uiterlijk in oktober 2027 hun transitieplan indienen bij hun pensioenuitvoerder.”

Een aantal grotere werkgevers hebben al informatie verzameld en een impactanalyse gemaakt (of hiermee bezig) , vertellen de experts.

Stappenplan werkgever

Wat staat je precies te doen als werkgever met een eigen regeling? Pijfers-Bensing deelt een stappenplan om pensioenbeleid vast te stellen:

1. Beslis: overgangsrecht toepassen of iedereen naar vlakke premie?
2. Nieuwe regeling: vlakke premie vaststellen
3. Compensatie voor wie en hoe (pensioen, salaris of andere arbeidsvoorwaarden)
4. Nabestaandenpensioen: hoogte percentage bepalen
5. Ingangsdatum nieuwe regeling

“Het begint allemaal met een impactanalyse”, zegt hij. “Dat is een berekening van het effect van de WTP voor jouw organisatie. Daarbij moet je rekening houden met de groei van je bedrijf en de ontwikkeling van je medewerkersbestand. Komen er nieuwe mensen bij? Hoe oud zijn die gemiddeld en wat verdienen ze? Wat als je organisatie krimpt, welke gevolgen heeft dat?”

Op basis van deze analyse bepaal je je pensioenbeleid voor de toekomst. Pijfers-Bensing: “Betrek je ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) zo snel mogelijk bij de plannen. Dat leidt tot meer begrip en draagvlak. Stel vervolgens samen een plan op om mensen te informeren.”

Communicatie en handelingsperspectief

Communiceren over het nieuwe pensioenplan is essentieel, benadrukt hij. “Ook al is het een wettelijke verplichting, het blijft een arbeidsvoorwaarde die je wijzigt en daar moet een medewerker mee akkoord gaan.”

Medewerkers moeten weten hoeveel pensioen ze kunnen verwachten, of dat voldoende is en welke risico’s ze lopen. Wat zijn bijvoorbeeld de gevolgen van inflatie? Hoe zeker zijn ze van de einduitkomst? Verder laat je ze weten welke keuzes ze hebben binnen de regeling. “De overheid neemt ook allerlei maatregelen om pensioen inzichtelijker te maken”, vertelt de adviseur. “Het draait niet zozeer om informatieverstrekking, maar om handelingsperspectief. Dat wil zeggen dat je medewerkers aanzet uit te zoeken wat ze gespaard hebben en wat ze te doen staat.”

Als je medewerkers meer weten over hun pensioen, kunnen ze zelf betere keuzes maken voor de toekomst. Gebruiken ze hun spaargeld om hun hypotheek af te lossen of als inleg in hun pensioenpot? Welke gevolgen voor je pensioen hebben grote levensveranderingen zoals een nieuwe baan, trouwen of kinderen?  

“Duidelijke uitleg draagt bij aan goed werkgeverschap. Je creëert bewustzijn en betrokkenheid bij zowel het pensioen als de organisatie”, zegt de adviseur. “Vraag je af: wat voor werkgever wil ik zijn? Een goede werkgever laat zijn medewerker na jaren trouwe dienst niet in de steek, maar helpt hem de juiste keuzes te maken zodat hij van een goed pensioen kan genieten.”

Bekijk hieronder het volledige webinar: