Aanstekelijk werkgeverschap volgens (1) De Groot Hoveniers: “Dan kun je ze beter maar de hand reiken en de privéproblemen oplossen”

Goed werkgeverschap betekent voor Martijn de Groot van De Groot Hoveniers uit Volkel meer doen dan slechts fijne arbeidsvoorwaarden aanbieden. Het is zijn doel om te zorgen dat zijn medewerkers fit zijn en lekker in hun vel zitten. Zo kunnen medewerkers drie keer per week met een personal trainer sporten en heeft iedereen een opleidingsbudget.

Maar nog belangrijker vindt De Groot het om te kijken naar de persoon achter de medewerker. Zo vindt hij het belangrijk dat het thuis ook goed gaat. “Daarin durven wij vrij ver te gaan”, vertelt De Groot.

Aanpakken van problemen

De Groot durft vooral verder te gaan in het aanpakken van problemen van medewerkers. Hij biedt coachingstrajecten aan, schakelt hulp in en gaat het gesprek aan over het leven buiten werktijden om.

“Als medewerkers buiten werktijden om problemen ervaren, bijvoorbeeld mentale problemen of verslaving, dan beïnvloedt dat ook hun werkende leven. Niet iedereen kan dat uit zichzelf oplossen. Soms is er hulp nodig en moet ik dan het zetje geven. Want als de problemen blijven bestaan, weet ik dat de medewerker niet gelukkig kan worden. En als de medewerker niet gelukkig kan worden, kan hij ook niet goed functioneren op zijn werk.”

Ongebruikelijke aanpak

De Groot beseft dat deze aanpak vrij ongebruikelijk is. “Niet iedere werkgever zou dit durven.

Maar het viel me op dat alle medewerkers dingen in hun leven gaande hebben die op een negatieve manier in hun werk naar voren kunnen komen.”

“Dan kun je twee dingen doen: of je ontslaat ze en begint opnieuw met een ander, of je reikt ze de hand. Als je voor de eerste optie kiest, dan duurt het zo twee jaar voordat iemand volledig is ingewerkt. Dan kun je ze maar beter de hand reiken en de problemen oplossen.”

Daarom gaat De Groot bij elke medewerker op huisbezoek, samen met zijn vrouw en kinderen. Om te weten te komen hoe die persoon is opgegroeid, hoe de familiesfeer is, of ze voor zichzelf kunnen zorgen, enzovoorts.

Maar De Groot gaat ook om een heel andere reden op huisbezoek: “Meestal kom je pas op bezoek als er iets aan de hand is: op het moment dat medewerkers plots ziek zijn geworden, of als ze zijn overleden. Niets is zo erg als dat. Dan ben ik daar liever al eens eerder thuis geweest, op een leuker moment.”

Cultuurverandering

Door deze onorthodoxe aanpak, merkte De Groot dat zijn medewerkers zich langzaamaan ook anders begonnen te gedragen. Waar eerder op elkaar werd afgegeven of De Groot zelf in fikse discussies belandde met medewerkers, is er een veel transparantere cultuur ontstaan binnen het team.

Deze cultuurverandering is zo’n zes à zeven jaar geleden begonnen, vertelt De Groot. “Toen ik mijn bedrijf wilde laten groeien, schakelde ik een coach in. Die leerde me ook veel over de impact van verschillende levensfases op mensen en hoe dat invloed heeft op hun werk.”

“Je moet bedenken: bijna niemand kent zichzelf en het is niet gek dat er dan dingen gebeuren en ze dit meenemen naar het werk. Maar als zij het wel kunnen delen, scheelt dat veel spanning.”

“Ik neem sindsdien het team mee in wat er aan de hand is en vraag aan de medewerker of ze het zelf willen delen met het team.” Daardoor komen er nu steeds vaker medewerkers naar hem toe als er meer speelt in de privésfeer en zijn ze opgelucht dat er iets gaat gebeuren aan de situatie.

Geheime bekendheid als goed werkgever

De Groot zijn goede werkgeverschap staat bekend als ‘geheim’: hij geeft geen lezingen, spreekt niet op conferenties, heeft geen managementboek geschreven om zijn profiel op te krikken. Zijn bekendheid komt van tweede hand, zoals een interview als dit of wanneer zijn bedrijf als casus dient over goed werkgeverschap. Waarom?

“Ik schreeuw het niet van de daken. De mensen in de regio weten het door de mond-tot-mondreclame, maar om meer personeel te werven doe ik het niet. Dat komt vanzelf wel naar ons toe.”

Weinig verzuim door preventieve aanpak

De Groot’s inspanningen om een goede werkgever te zijn vragen om investeringen, iets waar veel werkgevers over struikelen. Wat levert dat op?

De resultaten mogen er zijn. Waar het verloop voorheen veel hoger was, hoeft hij nu bijna geen moeite te doen om aan de juiste medewerkers te komen. “Mensen horen zoveel positieve verhalen over mijn bedrijf als werkgever, dat veel mensen uit allerlei hoeken bij mij solliciteren. Zorgmedewerkers, oud-militairen, chauffeurs. Heel veel maken bij ons een carrièreswitch.” Daarnaast helpt dit positieve imago ook om klandizie te verwerven in de regio.

Zijn aanpak is preventief, niet curatief. “Niemand bij ons heeft een burn-out, dat is al een groot pluspunt. Ook andere mentale ziekten zijn er amper.” Daarnaast zijn er weinig onderlinge conflicten en alle 35 medewerkers kunnen met elkaar samenwerken. “Dat scheelt heel veel gedoe in de planning.”

Onzichtbare kosten voorkomen

Ongelukkig personeel draagt onzichtbare kosten met zich mee, stelt De Groot, en door meer te doen als werkgever, los je dat op. Wanneer er toch een rekening binnenkomt voor een coachingstraject of een fysiotherapeut en De Groot schrikt van het bedrag, denkt hij terug aan dezelfde anekdote.

“Er kwam een jongen naar me toe op de kermis. Ik had ‘m nog nooit gezien, maar hij kende mijn naam wel. Het bleek een teamgenoot van een van de werknemers te zijn en hij vertelde me dat die jongen zoveel leuker was geworden sinds hij bij ons werkte. Dat soort verhalen, dat is het mooiste wat er is.”