“De combinatie van bedrijfskundig denken en HR is heel waardevol”

Het integreren van bedrijfskundig denken en HR-denken is in steeds meer organisaties een issue, merkt Bram Krijnen, partner bij Crowe HR Services. Werkgevers hebben steeds meer te maken met veranderingen rondom – bijvoorbeeld – het kantelen van werk, technologische ontwikkelingen en hogere productiviteitseisen. De investeringen en de risico’s die daarmee gepaard gaan zijn gigantisch. HR is daardoor steeds meer een bedrijfseconomisch thema geworden. En hoe groter de financiële belangen, hoe meer bedrijfskundigen het interessant vinden om in allerlei HR-businesscases terecht te komen.

“Wij zien gelukkig ook in onze adviespraktijk dat steeds meer collega’s die bedrijfseconomie of bedrijfskunde gestudeerd hebben, de people-kant van organisaties heel interessant zijn gaan vinden. Die combinatie van bedrijfskundig denken en HR is heel waardevol.”

“Het gaat bij onze klanten dan ook steeds vaker over trends en voorspellingen doen en over issues als de financiële impact van HR-beslissingen, de kosten en baten van HR-programma’s en het optimaliseren van een vergoedings- en beloningsstructuur. Bedrijfskundigen en bedrijfseconomen zijn getraind in die analyses.”

Mensen met een bedrijfskundige achtergrond kunnen waarborgen dat HR-beleid volgens de wettelijke vereisten wordt uitgevoerd.

Hetzelfde geldt voor risicobeheer en compliance. Dat zijn uiteraard ook thema’s die steeds belangrijker worden. Mensen met een bedrijfskundige achtergrond snappen dat en kunnen waarborgen dat HR-beleid volgens de wettelijke vereisten wordt uitgevoerd.”

De impact van tech

Ook de toenemende rol van technologie en AI hebben impact op de integratie van bedrijfskundig denken in HR, aldus Krijnen: “De tech-kant groeit hard. Het gevolg van tech is meer data en het gevolg van meer data is dat je meer analyses kunt bouwen. Denk maar aan een analyse rondom de vraag waarom mensen vertrekken en een strategie om het personeel te behouden. Ook dat past prima bij een bedrijfskundige.  We zien dat op directieniveau het besef ook steeds meer doordringt, dat je op basis van analyses steeds beter onderbouwde beslissingen kunt nemen.”

Er wordt al heel lang gesproken over de waarde van HR als strategisch business partner. In de praktijk leek het voor HR vaak lastig om die rol te pakken. Is dat nu anders?

“Ja. Tech is daarbij de drijver. Enerzijds biedt tech de tools om die waarde van HR voor de business concreet te maken op basis van datagedreven analyses. En anderzijds zorgt tech ervoor dat bedrijven op allerlei operationele en strategische terreinen gaan veranderen. Als ze niet meegaan met de technologische ontwikkelingen, worden ze ingehaald door de concurrent.”

Directie ‘challengen’ met sterke analyses

Wie is de eigenaar van het proces om HR en bedrijfskunde bij elkaar te brengen?

“Als de directie het niet ziet, komt dat proces moeilijk op gang. Daar begint het dus. Zoals gezegd zien we bij de meeste bedrijven ook dat de directie zich steeds bewuster wordt van de strategische en bedrijfseconomische waarde van HR. Zodra de directie dat ziet, gaat men ook veel meer investeren en professionaliseren.”

“HR zal de directie dan ook challengen met sterke analyses. HR heeft bovendien een belangrijke rol bij het verbinden van de bedrijfseconomische kant van HR-vraagstukken met de people-kant en bij de adoptie hiervan in de organisatie; denk aan L&D, aan reskilling-programma’s, recruitment-investeringen, technologische en AI investeringen, nieuwe ontwikkelingen op het gebied van werken, et cetera.”

“Bij veel bedrijven ontstaat er dus een grote uitdaging om drie verschillende bloedgroepen, namelijk IT, Finance en HR met elkaar te laten samenwerken.”  

HR heeft een belangrijke rol bij het verbinden van de bedrijfseconomische kant van HR-vraagstukken met de people-kant en bij de adoptie hiervan in de organisatie.

Volwassenheidsniveau verschilt

Hoe ver zijn de meeste organisaties op dit gebied?

“Dat is heel verschillend. We hebben veel klanten in uiteenlopende sectoren en het volwassenheidsniveau loopt nogal uiteen. Wat wel opvalt is dat de omvang van een organisatie niet per se veel hoeft te zeggen. We hebben klanten met 30 medewerkers die het super goed begrijpen en klanten met 1.500 mensen waar HR wel wil, maar de directie er moeite mee heeft. In zijn algemeenheid moet het bij veel organisaties nog wel meer landen.”

“Ik denk wel dat als gevolg van de snelheid waarmee die tech-kant zich ontwikkelt, het ook versneld een topic wordt op de agenda van directies. Ze ontkomen er niet meer aan. Als je de people-kant niet verbindt met een businesscase, ga je de wedstrijd verliezen.”

Begin met een businesscase

Wat is jouw advies aan bedrijven die nog moeten starten met die integratie van bedrijfskundig en HR-denken? Waar moeten ze beginnen?

“Het start toch met een businesscase. Je begint met een strategisch plan waarin je probeert als een bedrijfskundige uit te werken hoe je van de Ist naar de Soll gaat.  Verwerk daar vooral verschillende scenario’s in. Zo maak je zichtbaar wat het probleem of de uitdaging is. Neem daarin vooral de impact van technologie, de waarde van kennis en vaardigheden, en de waarde van aantrekkelijk werkgeverschap mee. Je zult zien dat je deze thema’s prima langs de bedrijfseconomische lat kunt aanvliegen en dat de verschillende scenario’s je veel inzicht geven.”

“Het inzicht dat je zeer waarschijnlijk ook meekrijgt, is dat bedrijfskundige expertise je gaat helpen in het realiseren van de strategische doelen. Uiteraard samen met de people-kant van HR. Kortom, als je de combi bedrijfskunde en HR als organisatie goed neerzet, dan vergroot je de kans op het daadwerkelijk succesvol implementeren van de grote strategische HR thema’s in je organisatie.”