“Als je dit een krappe arbeidsmarkt vindt, zet je dan maar schrap”

Dat personeel moeilijk te vinden is, daarmee vertelt econoom en arbeidsmarktexpert Wim Davidse niks nieuws. Toch is zelfs Davidse verbaasd over wat er nu gebeurt op de arbeidsmarkt. “De afgelopen anderhalf jaar hebben we complete stagnatie in de economie gehad. Toch groeide de werkgelegenheid gewoon door met gemiddeld iets meer dan 1%. Die combinatie van een stilliggende economie in combinatie met een krappe arbeidsmarkt heb ik nog niet eerder gezien.”

Arbeidsmarktexperts Wim Davidse verzorgt samen met organisatiepsycholoog Ivo Winkes, Head of Product Development Analytics & Innovation bij HR-adviesbureau GITP de aankomende weken twee keer samen een webinar over de krappe arbeidsmarkt. De twee experts zullen uit de doeken doen hoe werkgevers zich kunnen voorbereiden. Want de arbeidsmarkt is volgens Davidse veruit het grootste probleem voor werkgevers op dit moment.

Waar gaat het heen met de arbeidsmarkt?

Davidse: “De werkloosheid ligt met 3,6% ver onder de kraptegrens van 5%. Voor elke werkgever en bemiddelaar, hoe briljant ook, is het bij dat percentage moeilijk om personeel te werven en vast te houden. Maar als je denkt dat we nu een krappe arbeidsmarkt hebben, zet je dan maar schrap. De vergrijzing waar we al 25 jaar over praten, komt nu echt op gang. Het aantal 75-plussers stijgt in dit decennium van 1,7 miljoen naar 2,1 miljoen. En stijgt nog eens door tot 3 miljoen in 2050. Dat is de enige leeftijdsgroep die groeit. Dat betekent dat de potentiële beroepsbevolking, mensen tussen 15 en 75, stagneert.”

Daar komen volgens Davidse nog een paar dingen bij. “Het verloop ligt zelfs in deze platliggende economie gemiddeld 1 tot 1,5 procentpunt hoger dan vóór corona. Mensen hebben ontdekt hoe schaars ze zijn. Werknemers vragen zich elke dag opnieuw af, bewust of onbewust: wil ik hier blijven of ga ik weg? Ook het verzuim is één tot anderhalf punt hoger dan vóór corona. De situatie is dus veel nijpender dan alleen de werkloosheid doet vermoeden.”

Mensen hebben ontdekt hoe schaars ze zijn. Werknemers vragen zich elke dag opnieuw af, bewust of onbewust: wil ik hier blijven of ga ik weg?

“Dus we zitten nu al op een superkrappe arbeidsmarkt met weinig dynamiek, een hoog verloop en een hoog verzuim”, vervolgt Davidse. “En daar komt de vergrijzing nog eens bovenop. Die vergrijzing is trouwens niet alleen hier. In Nederland valt het eigenlijk nog wel mee. In Europa is het gemiddeld genomen nog erger. Daardoor komen er nu al een tijdje minder Poolse medewerkers hier werken, voor Roemenen en Bulgaren geldt dat straks ook. De Spanjaarden en de Portugezen willen hier niet werken. We moeten iets anders gaan bedenken.”

Wat staat werkgevers te doen?

Davidse: “We moeten anders gaan nadenken over werkgeverschap. Ik heb het al heel lang over aanstekelijk werkgeverschap. Onderzoeken laten ons telkens weer zien dat werkers in Nederland niet engaged zijn. Ze zijn niet betrokken bij hun werkgevers. Quiet quitting is een term die je op dit moment veel hoort: mensen zijn er wel, maar werken op halve kracht. Uit academisch onderzoek weten we al tientallen jaren: werkers die bevlogen zijn, zijn veel productiever. Ik weet uit eigen ervaring wat het verschil is tussen een goede en een middelmatige of slechte vestiging. Daar kan in de dienstverlening een factor 3 productiviteitsverschil tussen zitten. Dat is serieus de moeite.”

Ivo Wenkes: “De crux is om verder vooruit te denken. AI biedt kansen op het vlak van  efficiëntieverbetering. Zeker in de zakelijke dienstverlening. Een accountant, een advocaat, een consultant. Dat is veel repeterend kenniswerk.”

Goed werkgeverschap is wel echt een vak. Zie het als een dagtaak. De afdeling HR is nu nog vaak ingericht als bijzaak

“Maar uiteindelijk is iedere organisatie niks meer dan een groepje mensen. Het groepje mensen dat het beste is samengesteld en het beste met elkaar kan samenwerken, gaat het winnen van de concurrentie. Dat is ondanks de grote moeilijkheden die er liggen je enige opgave als werkgever. Zorg dat je je mensen heel erg goed kent. Wat drijft mensen, wat is hun ambitie, waar zitten hun talenten en wat is hun ontwikkelpotentieel? Als je dat al weet, ben je al 50% verder.”

“Dat is een overzichtelijke opgave”, vervolgt hij, “maar goed werkgeverschap is wel echt een vak. Zie het als een dagtaak. De afdeling HR is nu nog vaak ingericht als bijzaak. Terwijl daar toch echt de kern van je organisatie ligt. Leidinggeven is ook een vak. Je kan nog de mooiste technologie hebben en in het prachtigste pand werken, als de leidinggevenden niet motiveren en stimuleren, dan houdt het op. Zet de juiste mensen op de juiste plek, dat is een heel groot deel van de oplossing.”

Zien jullie al inspirerende dingen gebeuren?

Winkes: “Ik ken werkgevers die erg professioneel omgaan met hun mensen. Zij zijn enorm strategisch bezig met werven, selecteren, ontwikkelen, ze hebben duidelijke loopbaanpaden die goed aansluiten bij de drijfveren. Dat zijn vaak grote impactvolle organisaties, waar mensen graag werken. Werkgeluk voorkomt dat je om je heen gaat kijken. De mens is van nature een sociaal groepsdier. Je gaat niet zomaar je clan verlaten. Er moet best wel iets aan de hand zijn en dat zit vaak op drijfveerthema’s.”

Een belangrijke drijfveer is autonomie, vervolgt Winkes. “Buurtzorg heeft dat bijvoorbeeld goed begrepen. In de zorg hebben we veel onnodige administratielast. Ik noem dat georganiseerd wantrouwen. Verpleegkundigen ondervinden daar veel hinder van. Buurtzorg geeft de verpleegkundigen en verzorgenden de vrijheid om zelf te bepalen hoe ze hun werk doen.”

Davidse knikt. “Werkgevers die vrij extreem inzetten op goed werkgeverschap, zoals Buurtzorg, hebben geen personeelstekort. Zo ken ik een IT-detacheringsbureau dat helemaal in de huid van zijn doelgroep kruipt en een hele propositie neerzet rondom het leuke en spannende leven van zo’n jonge IT’er.”

Talenten ontdekken die anderen over het hoofd zien en opleiden, dat ziet Winkes steeds meer bedrijven doen. “Of iemand over de skills beschikt om installateur te worden, is tegenwoordig goed te meten met assessments. De denkkracht om het leertraject te kunnen volbrengen, de precisie om het installatiewerk te kunnen doen en de sociale aanleg om bij een klant in huis of in een bedrijf te werken. Het ontwikkelpotentieel meten is heel eenvoudig en ook nog eens relatief goedkoop. Alleen de creativiteit en de durf om ook eens uit te kijken naar iemand die het nog niet kan. Daar zou ik nog wel meer van willen zien.”

Webinar ‘Kansen op de arbeidsmarkt in tijden van krimp’ 

Ivo Winkes en Wim Davidse praten je bij over de stand van de arbeidsmarkt. Ze leren je wat de huidige “pauzestand” van de arbeidsmarkt betekent. En ze zetten je op het spoor van concrete acties en innovatieve tools.

12 september, 16 – 17 uur
24 september, 9 – 10 uur

Meld je hier aan voor dit webinar