‘Durf eens een ander platform te kiezen als de resultaten uitblijven’

Dit artikel is geschreven door Milou Verhoeks, medeoprichter en directeur van Cooble

De arbeidsmarkt is krap en een werkgever kan het zich niet meer permitteren om de wervingscampagnes alleen op de actief werkzoekenden te richten. Sourcing richt zich op de latent werkzoekenden en spreekt zo een heel andere doelgroep aan. Die groep latent werkzoekenden is groot. Cijfers van de Intelligence groep lieten in 2021 al zien dat 11,4 procent van de beroepsbevolking in Nederland actief werkzoekend is, terwijl maar liefst 47,5 procent latent op zoek is. Het is voor werkgevers dus verstandig om niet alleen te focussen op de actief werkzoekenden, maar een groter potentieel aan te spreken.

Linkedin populairste platform

Welke kanalen gebruiken wij sourcers zoal? LinkedIn is veruit het populairste platform. Met 774 miljoen leden wereldwijd zijn er genoeg kandidatenprofielen te vinden. In Nederland zijn er 5 miljoen leden. Volgens Findstack is ongeveer 45 procent van de gebruikers maandelijks actief. Veertig procent van hen logt zelfs dagelijks in. Ook vacaturebanken en platforms als Facebook zijn bruikbaar om kandidaten te sourcen. Ook Google is een belangrijk kanaal voor sourcing. Door een zogenoemde x-ray search uit te voeren laat je Google op alle mogelijke platformen zoeken naar geschikte kandidaten.

Maar sourcers zetten ook specifieke (vak)kanalen in voor bepaalde doelgroepen. Niet alleen is de concurrentie minder groot op deze kanalen, je kunt je als recruiter ook beter verdiepen in de doelgroep. Voor IT’ers kun je bijvoorbeeld websites als Stack Overflow en Github gebruiken. Een voordeel van dit soort websites is dat gebruikers elkaar beoordelen. Zo kun je als recruiter goed zien wie bijvoorbeeld een programmeertaal als C# goed beheerst. Stack Overflow biedt ook een betaalde dienst aan voor recruiters: Stack Overflow Talent. Met deze tool kun je onder meer kandidaten zoeken en zien of een kandidaat open staat voor een nieuwe functie.

Kortom: er zijn nogal wat manieren en kanalen die je kunt inzetten om de juiste kandidaten te vinden. Mijn advies luidt dan ook: kies het juiste platform voor je doelgroep en durf eens een ander platform te kiezen als de resultaten uitblijven.

Persoonlijk bericht

Het gaat bij sourcing overigens niet om het vinden en verleiden van zoveel mogelijk talent, maar om het vinden van de juiste kandidaten. In kwalitatieve sourcing gaat dat best ver. Bedrijven stellen nog weleens de vraag: hoeveel mensen benadert een sourcer dan per dag? Wanneer het antwoord vijftig is, lijkt dat soms weinig. Maar het is belangrijk om de tijd te nemen voor het schrijven van een persoonlijk bericht. Dan kom je niet verder dan vijf à zes berichten per uur, maar daarmee onderscheid je je wel van de massa in recruitment.

Ik vergelijk de recruitmentmarkt vaak met vissen. Wat een veelvoorkomend probleem is – en waar ik me soms echt voor schaam – is dat recruiters en sourcers de kandidaten ‘doodgooien’ met berichten en dan vaak ook nog eens onpersoonlijk. De kandidaat ziet door de bomen het bos niet meer en reageert hierdoor nergens meer op. Zo is het ook met onze oceaan: als je die blijft vervuilen, bijten de vissen niet meer als je wel een stuk goed aas uitgooit. Het is dan ook mijn persoonlijke missie om die recruiters aan te spreken en aan te geven dat het ook anders kan, zodat we samen voor een gezondere omgeving zorgen binnen de recruitmentbranche.