Systemische HR als HR-strategie

De wereld van werk is niet meer te vergelijken met vroeger.  Nu zijn skills steeds vaker belangrijker dan functieomschrijvingen, werken we steeds vaker in teams in plaats van met een traditionele hiërarchische structuur en zijn interne mobiliteit en capaciteitsontwikkeling steeds essentiëler. Bovendien zijn talent en vaardigheden in deze tijd schaars. Welkom in het postindustriële tijdperk!

Dit alles maakt dat HR als beroep een snelle en ontwrichtende verandering doormaakt. Veel historische HR-praktijken zijn namelijk opgebouwd rond hiërarchische functiemodellen, lineaire loopbaanontwikkeling, gestructureerd talentmanagement, gelaagde leiderschapsontwikkeling en externe werving als sleutel tot groei.

Onderlinge verbondenheid HR-disciplines

Het HR-vakgebied is breed en er zijn dan ook veel verschillende disciplines binnen de HR-functie. Een HR-professional houdt zich bijvoorbeeld bezig met de personeelsplanning, het welzijn van medewerkers, verzuimbeleid en de ontwikkeling van het personeel. Deze disciplines zijn sterk met elkaar verbonden, met andere woorden: geen enkele HR-praktijk staat op zichzelf. Voor de nieuwe wereld van werk betekent dit dat HR-professionals zelf, die grotendeels zijn opgeleid in functionele disciplines, HR-professionals ‘met het volledige pakket’ moeten worden en moeten leren hoe ze hun teams moeten ontwerpen, raadplegen en adviseren.

Werk in het postindustriële tijdperk vraagt om nieuwe bedrijfsmodellen. Uit onderzoek van de experts van Josh Bersin Company blijkt de noodzaak voor HR-organisaties om hun strategie, rol en bedrijfsmodel binnen bedrijven opnieuw te definiëren. Zij introduceerden het Systemic HR Initiative. In de kern vertegenwoordigt Systemische HR de onderlinge verbondenheid van de HR-functie. Het doel is om HR te helpen steeds effectiever te worden in het aansturen van HR-strategieën voor het bedrijf. Systemische HR is niet alleen een nieuw bedrijfsmodel; het is een besturingssysteem gericht op de postindustriële wereld en is nu essentieel voor zakelijk succes. 

Wat is systemische HR

Systemische HR is een HR-strategie die de onderlinge verbondenheid van de HR-functie benadrukt en tot doel heeft datasilo’s binnen HR te verenigen en personeelsgegevens te verbinden met de operationele systemen die het bedrijf runnen. Systemische HR verenigt gegevens van mensen, HR-gegevens en bedrijfsgegevens. Het vereist een op de business afgestemde HR-strategie, een geïntegreerd operationeel model voor HR, systemische people analytics en speciaal gebouwde HR-technologieën.

Met Systemische HR is de organisatie wendbaar en aanpasbaar, in staat om vaardigheden en technologieën te mobiliseren om grote talentuitdagingen aan te pakken. HR-professionals zijn cross-trained en de organisatie is platter. HR-professionals worden beloond om in multifunctionele teams te werken en soepel binnen en buiten het bedrijf te roteren. Systemische HR-organisaties hebben verschillende strategieën, meten hun succes op een andere manier en gebruiken HR-technologie, analyses en AI van de volgende generatie om een ​​betere, meer mensgerichte werkwereld te creëren.

• Lees ook over systemische HR: De veranderende rol van de HR business partner

Volwassenheidsmodel voor HR

HR-teams evolueren in de loop van de tijd. Het team van Bersin ziet Systemische HR als een volwassen vorm van HR. In het verleden hield HR zich vooral bezig met backoffice en administratieve zaken, zoals werving, salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en compliance. En er zijn nog steeds organisaties waarin dit het geval is. In andere organisaties is HR meer businesspartner en denkt mee op strategisch niveau. 

De experts van Josh Bersin Company hebben verschillende niveaus gedefinieerd in het volwassenheidsmodel voor HR, waarbij Systemische HR het hoogste niveau is.

• Niveau 1: Transactionele compliance
  De teams zijn doorgaans administratief en opereren als generalisten, waardoor ze managers ontlasten van HR-taken. 
• Niveau 2: Efficiënte dienstverlening
  Hier creëren we het ‘Service Delivery’-model van HR. In deze fase bouwt het bedrijf callcenters, gefedereerde expertisecentra en een meer formeel gedefinieerd team van businesspartners. En gedreven door de implementatie van een mondiaal HR-systeem probeert het bedrijf de gedistribueerde, vaak inconsistente, salarisadministratie- en kern-HR-systemen ‘uit te schakelen’ en te consolideren. Ze richten zich nog steeds grotendeels op het definiëren van HR als een ‘servicefunctie’. 
• Niveau 3: Oplossingsgericht
  Op niveau 3 realiseert het bedrijf zich dat er een groot aantal ‘oplossingen’ zijn die we moeten bouwen. We hebben een mondiaal onboardingprogramma nodig, een nieuw leiderschapsprogramma en misschien een reeks programma’s over cultuur, loopbaanontwikkeling of interne mobiliteit. Nu moet het HR-team ‘eigenaars van oplossingen’ of productmanagers definiëren, en deze oplossingen omvatten nieuwe technologieplatforms, een nieuwe ervaring voor werknemers en een herdefinitie van de rol van de servicecentra.
  
  In de vroege fase van niveau 3 zijn deze ‘oplossingen’ geïsoleerd binnen elk HR-domein, maar in de loop van de tijd worden steeds meer ervan interdisciplinair. Hier moeten HR-professionals een cross-training volgen, leren over design thinking en beginnen te opereren als productmanagers. Ze segmenteren het personeelsbestand, ze bestuderen de feedback voor hun programma’s en herhalen en verbeteren deze in de loop van de tijd. 
• Niveau 4: Systemisch en probleemgericht
  Hoewel deze oplossingen HR-teams bij elkaar brengen, pakken ze niet altijd het probleem aan van lokale businesspartners. We hebben HR nu nodig om te functioneren als een professionele dienstverlenende organisatie. Op dit punt creëert het bedrijf een strategieteam van senior HR-professionals, professionaliseren en trainen we de businesspartners vaak, en beginnen we aan een serieuze taak op het gebied van professionele ontwikkeling van HR, functierotatie en ontwikkelingsopdrachten voor senior HR-leiders. HR-professionals beseffen plotseling dat ze moeten leren hoe ze als senior consultants moeten opereren, en het HR-team wordt veel platter, wendbaarder en onderling verbonden.

Voortdurend veranderen

Naarmate het bedrijf verandert en er nieuwe producten, aanbiedingen en marktomstandigheden plaatsvinden, moet HR zich ook aanpassen. Bedrijven die Systemische HR begrijpen, veranderen dus voortdurend, brengen mensen in beweging en reorganiseren zichzelf om voortdurend waarde toe te voegen. Daaronder bevindt zich een team van HR-professionals die zeer bekwaam zijn, diep verbonden zijn en altijd leren.

Bron:  Josh Bersin Company