Penvrienden over arbeidsproductiviteit: ‘Hire slow, fire fast’

Beste Rina,

Afgelopen jaren met alle krapte op de arbeidsmarkt was snelheid binnen het recruitmentproces de sleutel tot wervingssucces. Snelheid is bepalend voor de kwantiteit binnen werving en niet voor de gemiddelde quality of hire. Dat breekt organisaties nu op, met hoger verloop, (langdurig) ziekteverzuim, minder werkgeluk en derhalve lagere arbeidsproductiviteit. 

Inmiddels is een nieuwe trend gaande: recruitment density. Hire slow, fire fast. Het gaat dan niet meer zozeer om het invullen van een vacature, maar om het vinden van mensen die waarde toevoegen aan de organisatie en deze vermenigvuldigen. Steve Jobs gaf daarover een briljante quote: “The difference between the average programmer and a great one is at least 25 to 1. The secret of my success is that we have gone to exceptional lengths to hire the best people in the world. And when you’re in a field where the dynamic range is 25 to 1, boy, does it pay off.”

Ik moet je in alle eerlijkheid bekennen dat – onder druk van omzetgroei en de werkdruk die mensen ervaren – ik bij twijfel wel eens inhaal. Nagenoeg altijd moet ik daar later op terugkomen, met alle kosten en teleurstelling van dien. Ik heb een paar maanden geleden mezelf beloofd dat nooit meer te doen.

Ik denk dat het slim is om als manager, ondernemer, directie of bestuur schoon schip te maken nu de arbeidsmarkt en de economie wat beginnen af te koelen en er meer speelruimte komt om door te selecteren. Je team te versterken met de juiste mensen en de mensen die minder tot hun recht komen naar een nieuwe baan te begeleiden. 

Misschien is dit ook het moment om slimmere mensen aan te nemen, die onder andere met AI en automatisering een sterkere basis gaan leggen voor de toekomst. Dat klinkt makkelijk, maar volgens mij zullen we daarvoor recruiters en hiring managers op een andere manier moeten trainen en belonen. Niet fulfillmentratio maar quality of hire, niet (alleen) financiële doelen maar doelen op gebied van arbeidsmarktproductiviteit. Maar hoe gaan we die cultuurverandering vorm geven? Of zit jij er anders in?

Happy holiday…

Beste Geert-Jan,

Absoluut. Ik zie in gesprekken met CHRO’s een vergelijkbare trend: hoe vergroten we de impact van onze organisatie? En vanuit een mensperspectief: welke capaciteiten hebben we nodig, nu en in de toekomst? Deze simpele vragen blijken echter best ingewikkeld om te beantwoorden in de praktijk. Vooral als we van meningen naar meer objectievere vaststelling willen bewegen. 

Dit komt door een aantal zaken:

Ten eerste, hoe meet je impact? Het valt me op dat bedrijven die succesvoller zijn dan hun concurrenten vaak heldere, objectief meetbare doelstellingen hebben gedefinieerd en meerdere variabelen consequent doormeten. Bijvoorbeeld: een team dat verantwoordelijk is voor innovatie kijkt niet alleen naar het aantal nieuwe producten dat wordt gelanceerd en naar het percentage marktadoptie, maar ook naar ontwikkeltijd, ideegeneratie versus releasetijd en klantfeedback. Welke data je het beste kunt doormeten, is ook een kwestie van testen en analyse. Uiteindelijk wil je begrijpen welke onderliggende variabelen relateren aan succes.

Ten tweede, hoe meet je op een objectieve manier competenties van top performers? Bovenstaande gaat alleen nog over de uitkomsten, maar welke onderliggende gedragskenmerken en kennis hebben deze mensen die disproportioneel meer impact maken dan anderen? 

Teruggrijpen naar huidige methodes biedt helaas weinig soelaas. Assessments zijn grotendeels gebaseerd op hoe we onszelf zien. Deze persoonskenmerken maken slechts 4% uit van het voorspellen van baansucces. Als we verder de details induiken, blijkt dat ook beoordelingen van managers amper correleren met objectieve uitkomsten. Dat geeft te denken. Zie dit overigens niet als een vrijbrief om de jaarlijkse beoordelingscycli aan de wilgen te hangen. Zeker niet! Maar we weten inmiddels dat het beter, objectiever en sneller kan. 

HR leiders die op een objectievere manier gaan kijken naar performance, zullen automatisch ook andere gesprekken met hun eigen team en hun Board hebben. Op basis van de data kunnen we intelligentere beslissingen nemen over recruitment en aannames, ontwikkeling en promoties. De meeste HR-professionals realiseren zich dat er nu urgentie is om naar deze nieuwe manier van werken te gaan. De uitdaging blijft echter vooral: ‘hoe dan?’. In een wereld met 1000 interne initiatieven, hoe maak je die transitie? 

Mijn tip: bedenk tijdens de vakantie eens wat nu het meest pijn doet in je organisatie. Wat is de onderliggende oorzaak? Hoeveel is het waard om dat op te lossen? Dan hebben we het na de zomer over de aanpak. 

Zonnige groet,

Rina

Duocolumn Penvrienden over arbeidsproductiviteit

Rina Joosten-Rabou is CEO bij AI HR bedrijf Pera, dat al meer dan tien jaar high performance in organisaties onderzoekt en de patronen vastlegt met behulp van AI. Wat is toch het geheime recept van productieve medewerkers?

Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, is al 25 jaar arbeidsmarktanalist en -kenner. Hij schreef in 2024 dat arbeidsproductiviteit de belangrijkste KPI voor recruiters en recruitmentteams zou moeten zijn. Het is het wapen tegen arbeidsmarktschaarste én voor werkgeluk.

Rina en Geert-Jan verzorgen tweewekelijks een duocolumn over dit onderwerp voor HRMorgen.nl