Onderzoek inclusie & diversiteit: “Management moet niet afwachten, maar pushen en ophalen”

Werkgevend Nederland heeft nog flinke stappen te zetten op het gebied van inclusie en diversiteit. Dat blijkt uit recent onderzoek van GITP en ZiPmedia. Organisaties beoordelen het niveau van hun eigen I&D-beleid gemiddeld met een 5.2 en bijna de helft van de respondenten geeft de eigen organisatie een onvoldoende. 

Ook een aantal deskundigen die hun licht over de resultaten lieten schijnen, oordeelt kritisch. Vivian Aquah, die veel boardrooms traint op het gebied van I&D, zegt: “Wat mij het meest aan dit onderzoek is opgevallen is het gebrek aan concrete inspanningen die organisaties verrichten op het gebied van I&D. Ik schrik daar wel van. Als je bijvoorbeeld ziet dat 63 procent nog niks doet op het gebied van managementtrainingen, dan vind ik dat een gemiste kans.”

“Het management bepaalt in hoge mate de cultuur. Als je daar niet actief in investeert, verbaast het me niet dat organisaties zichzelf een onvoldoende geven. Ik benadruk vaak dat het management aan de knopjes van de oven kan draaien. Als die knopjes heel laag staan kun je gaan bakken wat je wilt, maar kom je niet verder.”

Veel ambitie, weinig motivatie

Ronald Hoeksel, Bestuursvoorzitter van Baker Tilly Nederland, komt tot dezelfde conclusie: “Het onderzoek laat zien dat het ambitieniveau wel hoog is, maar bij de antwoorden op de vraag welke concrete activiteiten men verricht, zie je dat pas een derde daarmee bezig is. Ik herken dat ook wel.”

“Veel organisaties zitten nog in een fase dat het vooral gaat over het uitspreken van je ambities omtrent I&D. Ze investeren wel in een actieplan, maar zijn niet betrokken genoeg om het verder te brengen of bereid om investeringen te doen. Dat beeld komt toch regelmatig terug in het onderzoek. De intrinsieke motivatie lijkt te ontbreken. Men roept dat het heel belangrijk is, maar concreet blijkt dat nergens uit.”  

Onvoldoende diversiteit op C-level 

Het onderzoek zoomt ook in op een aantal concrete issues. Als het gaat om de personeelssamenstelling vindt driekwart van de respondenten de eigen organisatie op C-level onvoldoende divers. Ronald Hoeksel zegt over de onderzoeksresultaten: “Ik vind het aandeel vrouwen opvallend laag. Ik had dat hoger verwacht. Dan komt toch weer dat beeld naar voren dat er op C-level meer Peters zijn dan vrouwen. Ik vind dat posities in het lijnmanagement gevoed moeten worden vanuit de organisatie. Maar in de praktijk groeien te weinig vrouwen door. Als zij zich verplaatsen, is dat vaker horizontaal binnen de organisatie dan naar hogere functies, of ze gaan zelfs weg.”

Als het gaat om de personeelssamenstelling vindt driekwart van de respondenten de eigen organisatie op C-level onvoldoende divers.

“Oorzaken zijn deels cultureel, maar ook systemisch. Vaak staat genderstereotypering vrouwen in de weg. Vrouwen worden bijvoorbeeld overijverig genoemd, terwijl mannen ambitieus worden genoemd. Ook kunnen belemmerende overtuigingen een rol spelen. Ik vermoed dat vrouwen vaker denken dat ze een functie niet aankunnen als ze niet alle competenties hebben, terwijl mannen veel sneller denken ‘dat kan ik wel’.”

“Als management moet je je op dit thema niet afwachtend opstellen, maar pushen en ophalen. Als een vrouw zegt ‘Ik ben niet zo ver want ik ben op drie van de gevraagde punten goed, maar over de andere twee twijfel ik nog’ is het aan jou als leidinggevende om te zeggen: ‘Je bent er wél klaar voor, want die andere twee punten worden aangevuld door het team. Je moet daarin dus heel actief zijn.”

Kwartje nog niet gevallen

Mechtelt Prins, Senior Adviseur Inclusie & Diversiteit bij GITP: “Ik denk dat die cijfers over de samenstelling van directie en management pas echt gaan veranderen op het moment dat organisaties zich realiseren dat een diverse samenstelling directe gevolgen heeft voor de economische prestaties van je bedrijf en de gezondheid van je mensen. Dat kwartje is nog niet gevallen.” 

“Directies moeten zich nog veel sterker bewust worden van de positieve gevolgen van inclusie en diversiteit voor de bedrijfsvoering. Als er als gevolg van de interne cultuur veel mensen weglopen en één slimmerd in de organisatie zet een getal bij de tijd en investering die dat verloop gekost heeft, dan wordt het zichtbaar. Vergeet niet dat vraagstukken van deze tijd vaak ‘wicked problems’ zijn en die hebben verschillende perspectieven nodig om opgelost te worden.” 

Uit vragen over de activiteiten die organisaties concreet al verrichten op het gebied van I&D, blijkt dat de meeste acties/interventies waarnaar wordt gevraagd slechts door een minderheid van de organisaties wordt ingezet. Er zijn een paar terreinen waarop een meerderheid van de organisaties zegt al wel te acteren, zoals het bieden van een veilige omgeving voor mensen die klachten hebben over ongelijke behandeling, discriminatie, etc’ (82 procent) en ‘gelijk loon voor gelijk werk’ (77 procent). 

Concretiseren van ambities

De ambitie om het I&D-beleid de komende drie jaar (fors) te versterken is wel in hoge mate aanwezig. Driekwart beoordeelt de ambities met een voldoende of meer en ruim vier op de tien deelnemers geven de eigen organisatie zelfs een rapportcijfer 8 of hoger. Een flinke meerderheid lijkt dus de behoefte te hebben het I&D-beleid naar een hoger niveau te krijgen.

Juist in de fase waarin veel organisaties zich nu bevinden is het superbelangrijk dat iemand in de organisatie zich volledig aan I&D committeert.

Mechtelt Prins zegt over het concretiseren van die ambities: “We geven veel trainingen en sessies en zien dat het juist in de fase waarin veel organisaties zich nu bevinden superbelangrijk is dat iemand in de organisatie zich volledig aan I&D committeert, of het nu een I&D-chief is of iemand in de directiekamer. Vergelijk het maar met een compliance officer. Idealiter zou je om te voldoen aan wet- en regelgeving geen compliance officer nodig hebben, maar het helpt wel enorm als er een gecommitteerd team is dat stimuleert en de ontwikkelingen intern stroomlijnt.”

Ronald Hoeksel vult aan: “Als het niet wordt omarmd door de board dan wordt ’t hem sowieso niet.”

Vivian Aquah: “Eens. Ik vind het bemoedigend dat veel deelnemers aan het onderzoek aangeven de eindverantwoordelijkheid voor inclusie en diversiteit bij de directie leggen. Er bestaat echter wel enige verwarring over de rol van de Chief Diversity Officer (CDO) binnen deze structuur: behoort deze tot de directie of ligt de verantwoordelijkheid uitsluitend bij de directie zelf? Vaak wordt HR gezien als eindverantwoordelijke, maar naar mijn overtuiging dient een CDO, in nauwe samenwerking met de gehele directie, gezamenlijk de leiding te nemen over het I&D-beleid. Een sterke, gecoördineerde aanpak is essentieel om effectieve vooruitgang te boeken op het gebied van inclusie en diversiteit.”

Rol HR en lijnmanagers

Janneke Oostrom, Hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie, Tilburg University, zegt: “Ik geloof ook in het belang van die gecoördineerde aanpak. Uit onderzoek blijkt vaak dat de rol van HR én de lijnmanagers als heel belangrijk worden gezien. De directie staat toch wat verder weg. Zij is eindverantwoordelijk, maar de teamleider moet inspringen als concreet gedrag zich voordoet. Die combinatie tussen HR-beleid en die manager die erbovenop zit is belangrijk.”

De deskundigen geven in het rapport ook een aantal concrete tips aan organisaties die hun I&D-beleid willen versterken:

Vivian Acquah: “Ik adviseer iedereen op directieniveau om aan de slag te gaan met een inclusiecoach. Alle boardmembers hebben een coach nodig die hen op de inhoud begeleidt.” 

Empathie vergroten

Ik heb ook nog een hele concrete tip: Een innovatieve aanpak om empathie te vergroten is het gebruik van virtual reality-trainingen, waarmee leiders letterlijk in de schoenen van een ander kunnen staan, om zo de impact van exclusie te ervaren. Je ziet dat door zulke trainingen empathie echt wordt ontgrendeld. Mensen voelen aan den lijve wat iemand met een andere achtergrond meemaakt. Ze zeggen na die training vaak ‘Ik heb nooit geweten hoe het is om letterlijk door jouw bril te kijken’. Het is een ervaring die ze nooit vergeten en het vergroot hun intrinsieke motivatie om te connecten met I&D.”

Een innovatieve aanpak om empathie te vergroten, is het gebruik van virtual reality-trainingen.

“Wat mij betreft zouden deze trainingen een integraal onderdeel moeten vormen van zowel management- als werknemerstrainingen. Ik vind dat er een belangrijke taak ligt voor Nederlandse organisaties om deze principes actief na te streven en te implementeren.”

Janneke Oostrom: “Voor mij is het belangrijkste dat alle HR-praktijken in lijn moeten zijn met de strategie die je hebt. Dat blijkt ook uit de literatuur. We zien bijvoorbeeld dat de selectie wel goed is ingericht, maar dat er vervolgens geen beleid is op het gebied van trainingen, ontwikkeling van medewerkers, doorstroming, et cetera. Als je rondom inclusie en diversiteit één ding wel goed hebt geregeld maar andere zaken niet, dan gaat het mis. Je moet echt alle praktijken op elkaar afstemmen en vervolgens heb je een manager nodig die in staat is dat in stand te houden.”

“Een concrete tip is verder: zorg dat je in elke laag van de organisatie voorstanders hebt die ervoor vechten. Ook het vinden en meekrijgen van die mensen is heel belangrijk.”  

Over het onderzoek

Het onderzoek ‘I&D Impact; De staat van werkgevend Nederland’ is een initiatief van GITP en ZiPmedia en opgezet in co-creatie tussen beide organisaties. Aan het onderzoek namen 109 mensen deel; 24 procent van de deelnemers is werkzaam op C-level werkzaam en 51 is HR-professional.

Download het onderzoeksrapport op de site van GITP