Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid geen prioriteit voor organisaties

Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid op de werkvloer staan niet in de top tien van belangrijkste beleidsthema’s van HR-professionals. Bijna de helft van de werkgevers stuurt er niet actief op. Het gros van de organisaties heeft ook niet recentelijk onderzocht of er sprake is van een loonkloof tussen mannen en vrouwen. Dat blijkt uit het HR-Trendonderzoek van Berenschot onder bijna 1.000 HR-professionals.

Positieve uitschieters op sectorniveau zijn het openbaar bestuur en de kennisintensieve dienstverlening. Daar stuurt respectievelijk 61% en 57% actief op diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Handel, transport en dienstverlening scoort met 43% het laagst, waarbij de groot- en detailhandel met 33% er het minst mee bezig is.

Werving en selectie belangrijkste thema

Het belangrijkste thema voor hr-professionals is momenteel werving en selectie. Op de tweede plaats staat ontwikkeling, scholing, inzetbaarheid en talentmanagement. Arbeidsomstandigheden- en gezondheidsbeleid is de nummer drie.

De twee meest genoemde redenen waarom organisaties zich niet actief richten op diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid zijn onvoldoende tijd en kennis over hoe het aan te pakken. “HR-professionals vinden het wel degelijk relevant, maar komen er niet aan toe. De waan van de dag en de aanhoudende druk om medewerkers te vinden én te behouden, belemmeren veel werkgevers om er prioriteit aan te geven”, zegt Hans van der Spek, manager kenniscentrum Mens & Organisatie bij Berenschot.

• Lees ook: Onderzoek inclusie & diversiteit: “Management moet niet afwachten, maar pushen en ophalen”

Andere oorzaken zijn weinig commitment vanuit de top en het ontbreken van KPI’s. Als er wel actief op gestuurd wordt, is het vooral vanuit de maatschappelijke visie van de werkgever en het geloof dat het ten goede komt van de prestaties.

Meer gestuurd op culturele en etnische diversiteit

Bij diversiteit wordt het meest gestuurd op culturele en etnische diversiteit en minder op genderdiversiteit en het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking. “Een diverse samenstelling van individuen zorgt voor complementariteit, waarmee we elkaar inspireren en verrijken. Diversiteit leidt daarmee tot meer creativiteit, betere prestaties en besluitvorming”, aldus Van der Spek. In organisaties waar actief gewerkt wordt aan het verminderen van (mogelijke) discriminatie, is men ook extra alert op de teksten en diversiteit aan beelden die gebruikt worden in de arbeidsmarktcommunicatie.

Een gebrek aan kennis over hoe het aan te pakken, weerhoudt sommige organisaties er dus van om werk van te maken van een diverse en inclusieve omgeving, waarbij de diversiteit aan talenten optimaal benut wordt en er gelijke kansen zijn voor iedereen. “Dat vraagt niet alleen om visie, maar vooral ook om bewustwording en praktische stappen voor het bevorderen van meer diversiteit in een inclusieve(re) omgeving. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het herschrijven van vacatureteksten in genderneutrale bewoordingen, het bieden van trainingen op onbewuste vooroordelen en interculturele communicatie of het faciliteren van medewerkersnetwerken gericht op diversiteitsgroepen”, legt Van der Spek uit.

• Het HR Trends rapport 2024-2025 is te reserveren via de website van Berenschot.