Penvrienden over arbeidsproductiviteit: de zin en onzin van de vierdaagse werkweek bij AFAS

Hi Rina,

Je kunt het niet gemist hebben, maar AFAS had natuurlijk de mooiste PR van de afgelopen maand en misschien wel kwartaal. En ere wie ere toekomt, ondanks dat ze misschien niet de eerste waren, AFAS is altijd al visionair en eigenzinnig geweest. Ze zijn moedig, innovatief, succesvol en jagen een belangrijke discussie aan over arbeidsmarktproductiviteit als je door alle ronkende marketing- en kunstmatige-intelligentie-blabla heen leest. 

In de komende jaren zullen ze in ieder geval niet van het podium te slaan zijn om hierover te vertellen. Dat waren ze ook niet met hun succesverhalen over in totaal 0,9 fte HR en recruitment wat alles regelde voor alle medewerkers en ook alle recruitment deed, met nauwelijks verzuim en hoge medewerkerstevredenheid. Ook een mooi marketingverhaal, alleen jammer dat ik van HR en Recruitmentklanten nooit eenzelfde enthousiast verhaal hoorde.

Dus ja gaaf, dat ze naar 4 dagen gaan. Dat gaat zeker ook positieve effecten hebben, zoals veel onderzoek laat zien. 

Ik heb voor nu vooral veel praktische vragen, zoals hoe ze omgaan met medewerkers die nu standaard op woensdag vrij zijn. Hebben zij de vrijdag er ook bijgekregen en hebben zij nu een driedaagse werkweek? En hoe werkt het voor interim-professionals? Mogen die de vrijdag declareren en iets voor zichzelf doen? En hoe ga je om met mensen die stress voelen omdat ze nu alles moeten doen in 4 dagen? Of de groep die hybride/deels als zzp’er wil werken; mag dat op die extra vrijdag? Om nog maar te zwijgen over de klanten die niet geholpen kunnen worden door AI (wat natuurlijk veelvuldig zal voorkomen) en echt een AFAS’er nodig hebben aan de telefoon? 

Een ding weet ik zeker en dat is dat de AI van AFAS nog lang niet zover is, anders had AI er al lang voor gezorgd dat HR-professionals en recruiters enthousiast zouden zijn over de (legacy)software die met een hele grote winstmarge en lock-in wordt verkocht. Dat is overigens ook een vorm van ‘arbeidsproductiviteit’ en heeft niets te maken met ‘kunstmatige intelligentie’. Hopelijk hebben ze dat wel uit elkaar gehaald toen ze het persbericht maakten.

Tien jaar geleden deed Google hetzelfde; 20% van de werktijd mag je besteden aan eigen ontwikkeling. Zijn ze snel van teruggekomen, zonder dat ooit aan de grote klok te hangen. Ik ben benieuwd of – als AFAS over 2 jaar dit experiment terugdraait – ze dan ook een ronkend persbericht uitbrengen. En of hun werknemers dan die 20% meer gaan werken, zonder compensatie. Ik denk dat ik het antwoord al weet, maar misschien ben ik gewoon cynisch en jaloers en heb ik ook een vierdaagse werkweek nodig…. Wat vind jij?

Duocolumn Penvrienden over arbeidsproductiviteit

Rina Joosten-Rabou is CEO bij AI HR bedrijf Pera, dat al meer dan tien jaar high performance in organisaties onderzoekt en de patronen vastlegt met behulp van AI. Wat is toch het geheime recept van productieve medewerkers?

Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, is al 25 jaar arbeidsmarktanalist en -kenner. Hij schreef in 2024 dat arbeidsproductiviteit de belangrijkste KPI voor recruiters en recruitmentteams zou moeten zijn. Het is het wapen tegen arbeidsmarktschaarste én voor werkgeluk.

Rina en Geert-Jan verzorgen tweewekelijks een duocolumn over dit onderwerp voor HRMorgen.nl

Ha Geert-Jan,

Jij, een vierdaagse werkweek? Dat zou pas echt opzienbarend zijn! Zonder je argumenten terzijde te leggen, vind ik je cynisme niet op zijn plaats. Ik ben beduidend optimistischer gestemd, om een aantal redenen.

Ten eerste, herinner je je dat ik eerder schreef dat we over de afgelopen 10 jaar bij de meest succesvolle teams en bedrijven terugzien dat sommige medewerkers disproportioneel meer bijdragen dan anderen? Deze power law – waarbij 20% meer dan 60% oplevert – lijkt ook bij AFAS aan de orde. 

Ik denk dat er nog veel meer impact te halen valt voor AFAS als ze bewust in kaart hebben welke gedragskenmerken precies tot deze uitkomsten leiden. Waarom? Dan kun je namelijk iets anders interessants doen: het ontwikkelbudget veel gerichter inzetten om mensen te helpen hun volledige potentieel te benutten. De wetmatigheid van de power law betekent namelijk dat als we 10% van onze interne medewerkers naar high performance kunnen ontwikkelen dit 25% méér oplevert.

Ten tweede, het bedrijf geeft de groei in omzet terug aan de medewerkers. Dat zie je niet zo vaak meer. Meestal gaan winsten naar de aandeelhouders in plaats van naar de medewerkers. Ik vind het juist een prachtig voorbeeld, waarvan je mag hopen dat meer bedrijven het volgen. 

De Volkskrant kopte vandaag ook dat er weer minder geld naar werknemers gaat en meer geld naar bedrijven en investeerders. Deze zogenaamde arbeidsinkomensquote, die grofweg aangeeft welk deel van het totaal verdiende geld terechtkomt bij werknemers en kleine zelfstandigen, is het afgelopen jaar opnieuw gedaald. 

Het argument dat de winsten teruggegeven zouden moeten worden aan de klant door middel van bijvoorbeeld prijsverlagingen, snijdt geen hout. Daarmee zouden we de klant niet helemaal serieus nemen: die betaalt voor de waarde die hij ervaart en anders staat het hem vrij om elders in te kopen.

Wat ik zelf met name interessant vind is dat je het succes van je bedrijf, gebouwd met de inzet van goede medewerkers, kan doorvertalen naar iets dat jou als organisatie weer extra aantrekkelijk kan maken. In een wereld met chronisch arbeidstekort zal de inbox van AFAS nu vollopen met open sollicitaties, waar je met de juiste methodologie een bedrijf vol met nog meer top performers uit kunt destilleren. 

Zo bouw je een virtueuze cirkel, waarin top performers je bedrijf beter maken dan de markt, wat je in staat stelt terug te geven aan je medewerkers en een top-notch werkgeversmerk te bouwen. Performers trekken performers aan, dat zie je ook in Google’s war on talent.

De inzet van AI is daarin natuurlijk de katalysator – een top performer met AI is niet 10x beter maar 100x beter dan een normale medewerker zonder AI. Maar wellicht dat we het daar de volgende keer over kunnen hebben 😉.