3 routes naar medewerkers die gehoord worden

Voor HR-professionals is het belangrijk om te weten wat er speelt in de organisatie. Op de hoogte zijn van hoe medewerkers hun werk écht ervaren, helpt om de juiste keuzes te maken. Dat medewerkers zich gehoord voelen en middelen krijgen om invloed te hebben op hun werkbeleving, doet ook iets voor de employee experience. Win-win dus.

Hoe pak je dit aan in de praktijk? Moet het gewoon een onderdeel van de cultuur zijn om alles bespreekbaar te maken? Stel je concreet beleid en programma’s op? Of ga je buiten de gebaande paden? In dit artikel drie mogelijke routes naar het krijgen van input van je medewerkers.

Route 1: een Young Talent-programma

De stem van de medewerker een plek geven is belangrijk voor alle generaties. Maar Waterschap Noorderzijlvest vond de positie van de jongeren in hun organisatie hierin cruciaal. Het Waterschap was vooral benieuwd naar de mening van trainees of starters onder de 35 jaar. De organisatie verwacht dat de komende 4 jaar zeker 10% van de medewerkers met pensioen zal gaan en heeft nieuwe aanwas hard nodig. 

Diana Visser, Senior HR-adviseur: “Als organisatie wil je dan jongere mensen binnenhalen en zij vragen andere dingen. Hoe moet je je positioneren in de organisatie? Hoe organiseer ik mijn werk? Hoe pak ik regie? We willen ze niet loslaten en dan maar zien hoe het loopt. Niet alleen binnenhalen, maar ook binden en boeien.”

Starten in een warm bad

Het Waterschap stelde twee coördinatoren aan: één voor de Young Professionals en één voor onboarding. Zij gaan met trainees en medewerkers in startersfuncties in gesprek, bieden coaching en hebben een driehoekgesprek met de leidinggevende. “Omdat ze intensief contact hebben, ziet HR ook beter wat er speelt. Dit ondertitelt dingen die je anders niet ziet.”

De groep gaat ook samen naar activiteiten, workshops en intervisie. Ze leren met elkaar en zoeken elkaar op. Ook wordt samengewerkt met Vonk in een programma voor persoonlijk leiderschap. Leidinggevenden worden ook aangemoedigd eens een kijkje te nemen.

De jongere generatie die nu binnen wordt gehaald, past beter bij de organisatie en is erg tevreden, merkt Visser. “Ik hoor ze andere dingen zeggen dan voorheen. Van ‘huppelend naar het werk’ tot ‘de organisatie ervaren als een warm bad’. Ook van de leidinggevenden en de oudere generaties horen we positieve geluiden.” 

“Dit is een tijd van investeren”

Visser vertelt over een leidinggevende die terugkwam van vakantie en zag dat een trainee in twee dagen een dashboard met Power BI had gemaakt, terwijl dit al lang een wens was. Het verraste de leidinggevende dat de trainee dit durfde te laten zien. “Het wordt tastbaar dat de organisatie er wat voor terugkrijgt. Net zoals bij de starter die na een training over vergaderen durfde te vragen ‘moet ik hier wel bijzitten en wat is mijn bijdrage?’”

Visser: “Die leidinggevende merkte direct dat deze medewerker bij de training geweest is, en kritisch durfde te zijn. Dit kan helpen om een andere manier van samenwerken te verkennen en daar kunnen jongeren een mooie bijdrage in hebben. Dit is een tijd van investeren en zodra mensen ervaren dat ze er mogen zijn, en wij dat niet afkappen – dan kunnen we veel van elkaar leren. 80% is heel blij, anderen voelen zich misschien bedreigd. Ik hoop dat zij ook gaan zien wat ze brengen.”

Route 2: maak gebruik van tools

Ideeën van medewerkers ophalen kan ook met behulp van software. Nu de digitale omgeving van organisaties steeds meer het fysieke kantoor vervangt, kan het verbinden met elkaar een standaard onderdeel worden van de manier van werken.

Een voorbeeld is het platform dat gelanceerd is door Playbook. Volgens het platform vraagt de toekomst van werk om een cultuur waarbinnen verbinding, innovatie en gedeeld succes de norm zijn. Daarom biedt dit platform zogeheten ‘playbooks’. Die helpen medewerkers om zich weer echt onderdeel te voelen van een organisatie, gemeenschappelijke doelen te begrijpen en hun activiteiten af te stemmen op het hogere doel.

Een playbook bestaat uit interactieve tools, gamification en relevante menselijke content om soepel en plezierig met elkaar samen te werken. Het maakt meetings en processen productiever en leuker en ondersteunt de medewerkers in de onderlinge interactie.

Co-founder Rob Hoefnagel: “Het hoort allemaal bij het concept om uiteindelijk met elkaar te groeien, elkaar te begrijpen en te zorgen dat het dan ook tot resultaat komt. Een organisatie worstelt vaak met het operationaliseren van de strategische onderwerpen. Veelal zien we dat directies vastlopen door de operationele drukte, personeelsverloop en minder face-to-face momenten en hun ambities niet waar kunnen maken. Alleen een training of workshop blijkt niet meer voldoende om echt tot het gezamenlijke resultaat met gevoel van succes te komen. Daarom zijn organisaties op zoek naar oplossingen zoals Playbook die teams hierin ondersteunen.”

Route 3: huur een hofnar in

De hofnar kennen we als iemand die mooi gekleed het hof vermaakte en die met wat humor liet zien wat er leeft in het land. Jort Verhage ging als jong kind met zijn ouders mee naar het werk, vanuit fascinatie voor de ‘grote mensen-wereld’. Omdat kinderen eruit floepen wat ze denken, had zijn perspectief een verfrissend karakter en werd hij door de bedrijven waar hij kwam weleens ‘de Hofnar’ genoemd.

Verhage begon op zijn dertiende al met ondernemen en ging al jong met CEO’s van grote organisaties op pad om vanuit het idee van ‘reverse mentorship’ een gesprek op gang te brengen. Inmiddels is De Hofnar een bedrijf met meerdere hofnarren en een Hofnar Academy.  De Hofnar begeeft zich op de werkvloer, spreekt medewerkers, stelt vragen en heeft nieuwsgierigheid zonder oordeel als uitgangspunt. In een analyse worden de blinde vlekken vastgesteld en deze worden anoniem bespreekbaar gemaakt met het management.

Verhage: “Een Hofnar zoekt dat wat er ongezegd is en legt een rode loper uit om dat zichtbaar te maken. Heb niet de illusie als leidinggevende dat alles wat je zou moeten weten vanzelf tot je komt. Blinde vlekken zijn ontwikkelkansen.”