Remote recruitment is wezenlijk anders dan werven in je eigen regio

Remote werk vraagt om specifieke kenmerken en vaardigheden. Wanneer een medewerker op afstand werkt, is het bijvoorbeeld belangrijk dat hij of zij autonoom is, op de juiste momenten contact zoekt en een sterke intrinsieke motivatie heeft. Ook is de beheersing van de software en processen om naadloos op afstand te werken een must.

Bij het schrijven van een vacaturetekst, het voeren van sollicitatiegesprekken en het inwerken van een kandidaat is het nodig om daar op bedacht te zijn. Past de sollicitant echt bij wat nodig is om zo te werken of klinken de arbeidsvoorwaarden vooral aantrekkelijk? Hoe ga je iemand onboarden op de juiste manier?

In de reeks ‘Remote Werk & HR’ ga ik voor HRMorgen in vier artikelen in op wat remote werken voor HR betekent:

• ‘Help! Mijn medewerker wil remote werken’
• ‘Remote recruitment is wezenlijk anders dan werven in je eigen regio’
• ‘De remote recruiter: werven op een zeilboot’
• ‘Waar gaan we werken? De rol van het kantoor bij remote werken’

Vacatureteksten voor remote werk

In vacatureteksten voor hybride functies en functies op kantoor staat vaak de eis dat de kandidaat op een beperkte afstand van de werklocatie woont. Hiermee zoek je dus naar de best mogelijke kandidaat binnen een bepaalde regio. Wanneer je over de grens gaat zoeken, is de kans veel groter dat er iemand bestaat die exact de vaardigheden heeft die je zoekt. Als je wilt dat dit soort kandidaten zich herkennen in de vacaturetekst, is het dus belangrijk om heel transparant en specifiek te zijn. 

Danee Heurkens, voormalig recruitment consultant, werkt nu als remote work consultant en adviseert bedrijven onder andere in remote recruitment. “Naast hard skills zijn soft skills zoals autonomie, zelfstandigheid, communicatie en motivatie cruciaal in een remote setting. Het is belangrijk dat een kandidaat niet alleen past bij de functie, maar ook bij de remote cultuur van het bedrijf.”

Banen op afstand zijn dusdanig aantrekkelijk dat ze aanzienlijk meer reacties krijgen (zo ontving Remote eens 11.000 sollicitaties in een maand). Om de juiste kandidaten te filteren is het dus nodig te bepalen welke kandidaten ook echt die skills bezitten en bij de cultuur passen. Hoe doe je dit op afstand?

Helderheid tijdens het sollicitatieproces

“Persoonlijkheidstests kunnen hierbij helpen, niet alleen om geschiktheid voor remote werk te bepalen, maar ook om inzicht te geven in communicatiestijlen en feedbackvaardigheden. Dit geeft management of collega’s ook meteen een idee van hoe die persoon zal reageren in bepaalde situaties.” Heurkens geeft aan dat recruiters wel verder moeten kijken dan alleen de geschiktheid.

Verwachtingen over en weer helder krijgen op het vlak van praktische zaken kan niet wachten tot het moment dat de laatste zaken worden afgestemd. Bij remote werk is dit namelijk cruciaal om goed samen te werken. Voorbeelden zijn:

• Wat wordt je werkplek? Ben je goed bereikbaar en heb je voldoende faciliteiten? Komen die tegemoet aan regels die de organisatie mogelijk heeft op het vlak van veiligheid?
• Werk je in een andere tijdzone? Kun je hier autonomie in krijgen of is het nodig op bepaalde tijden beschikbaar te zijn? In welke mate is het werk echt asynchroon?
• Wat is het kader van de werkzaamheden? In welke mate kun je daar zelf mee uit de voeten? Is er documentatie voor beschikbaar?

Onboarding op afstand 

Ook is het belangrijk om de kandidaat, wanneer je eenmaal een keuze hebt gemaakt, een passende onboarding te bieden. Niet alleen zodat de nieuwe werknemer zich welkom voelt, maar ook zodat het zo makkelijk mogelijk is om goed aan te sluiten op collega’s en het werkproces. Heurkens noemt de volgende kwesties waar van tevoren over nagedacht moet worden:

• Wordt de onboarding op locatie of online gehouden? 
• Hoe wordt er gezorgd voor een warm welkom op afstand? 
• Is er gedurende de eerste weken een buddy beschikbaar? 
• Wat wordt er gefaciliteerd en verwacht vanuit de organisatie betreft werkplek, computer etc.?

Karen Falenius, Global Director of Regional Marketing van Remote, hoort vaak het bezwaar dat jonge mensen wel echt op locatie moeten ‘onboarden’ om voldoende van anderen met meer werkervaring te kunnen leren. De enorme groei en het sterke employer brand van Remote wijzen volgens haar wel uit dat dit ook op afstand kan.  

“Ik snap dat het makkelijk is om naast iemand te zitten die je vragen kunt stellen. Maar ik kan je ook vertellen dat we bij Remote ook heel veel jonge mensen in dienst hebben en wij komen er ook gewoon uit. Je moet gewoon de juiste cultuur ervoor hebben.” 

Zo zorgt Falenius er inderdaad altijd voor dat nieuwe medewerkers een ‘onboarding buddy’ hebben. Dit is juist een persoon uit een ander team dan het eigen team, zodat er geen barrière is om alles te vragen. De toegankelijkheid van informatie en transparantie zijn de sleutel bij Remote. “Als je alle vragen stelt die je hebt, kan dat in het begin ongemakkelijk zijn. Maar zodra je merkt hoe snel mensen antwoord geven of het zelfs al hebben opgelost terwijl jij aan het slapen was, merk je hoe fijn het is dat we zo snel en wendbaar zijn.”

Noot van de redactie: 

Ten tijde van publiceren is Karen Falenius opgevolgd door Marguerite Monrose, Sr. Country marketing manager Benelux & France