HR-uitdagingen waar AI geen oplossing biedt

Kunstmatige intelligentie is hot. Wekelijks is er wel een nieuw bericht te plaatsen over AI.  AI-oplossingen zijn ook echt innovatief en kunnen het werk van HR op vele fronten een stuk eenvoudiger maken. Maar HR is een vak dat gaat over mensen. En er zijn nog een aantal HR-uitdagingen op het menselijk vlak, waarvoor AI niet ingezet kan worden. We moeten op iets anders dan AI vertrouwen om oplossingen voor deze problemen te vinden. Het is op deze gebieden waar we nog steeds ons begrip van mensen, hun motivaties, talenten, hoop, angsten en dromen moeten benutten om de beste oplossingen voor hen en voor de organisatie te creëren.

Het ontwikkelen en uitvoeren van een succesvol hybride werkmodel

Sinds de coronapandemie is het geen vast gegeven meer dat mensen op kantoor werken. Dit heeft geleid tot de uitdaging voor HR om de beste balans te vinden tussen persoonlijk contact op de werkvloer, hybride werkvormen en werken op afstand. Wanneer veel werknemers thuis werken, doet dat iets met de cultuur van je organisatie. Daarnaast is hybride werken een maatschappelijk vraagstuk, waarin werkgevers een cruciale rol spelen. Maar ook voor de werknemers zelf heeft het gevolgen. Zo zijn er grote voordelen aan te wijzen, maar hybride werken kan ook een uitdaging vormen voor het mentale welzijn van medewerkers. En dan het volledig op afstand werken. Uit onderzoek blijkt dat werken waar en wanneer je wil hoog op het verlanglijstje van moderne werkenden staat. In deze krappe arbeidsmarkt kun je dus ook als HR niet meer om de opkomst van remote werken heen.

Nu is er natuurlijk heel veel informatie en data beschikbaar als het gaat om de werkplek. HR kan deze gegevens verzamelen, bijvoorbeeld door aan werknemers te vragen hoe ze zich voelen, samenwerkings- en virtuele vergadergegevens te onderzoeken en kwaliteitscontrolestatistieken te bestuderen om een idee te krijgen van de invloed van werken op afstand en werken op locatie. 

Maar zelfs met al deze gegevens kan AI-technologie nog niet veel bieden om HR-leiders te helpen bij het nemen van beslissingen over waar werknemers moeten werken en hoe de gekozen werkvorm dan het beste kan worden ingericht. 

Ondersteuning initiatieven diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit

Organisaties die diversiteit en inclusiviteit omarmen, zijn in staat om meer diverse talenten en vaardigheden in huis te halen, wat zorgt voor meer flexibiliteit en veerkracht. De meeste organisaties realiseren zich dat diverse perspectieven leiden tot betere ideeën en meer innovatie. En dat zij met diversiteit hun klanten beter kunnen bedienen. Bovendien dragen initiatieven op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) bij aan het creëren van een organisatiecultuur waarin iedereen zich welkom kan voelen en tot bloei kan komen. Dit draagt bij aan het aantrekken en behouden van talent. 

De afgelopen jaren hebben veel organisaties hun inzet voor DEI-initiatieven herbevestigd en vergroot. Ook dit jaar is het omarmen van diversiteit en het bevorderen van inclusiviteit nog een groot aandachtspunt. Maar het was niet kunstmatige intelligentie die HR-leiders tot actie aanzette om meer aandacht te hebben voor DEI-initiatieven; het was een combinatie van de stemmen van hun medewerkers, die in veel organisaties werden ondersteund en versterkt door de persoonlijke betrokkenheid van het leiderschap.

In Amerika horen HR-leiders nu juist weer tegengeluiden. Ze worden opgeroepen tot het terugschroeven of minder benadrukken van DEI. Een combinatie van een gespannen politiek klimaat en andere ontwikkelingen in de VS daagt organisaties uit om na te denken over en zich opnieuw in te zetten voor diversiteit, gelijkheid en inclusie. Het is een complex, dynamisch en emotioneel geheel van problemen. Problemen die AI niet kan beheersen. In plaats daarvan is het aan mensen en hun wijsheid, inzicht en moed.

Het betrekken van Gen Z-werknemers

Een derde uitdaging waar kunstmatige intelligentie geen oplossing voor kan bieden is het betrekken van de jongste generatie op de werkvloer, generatie Z. Gen Z, gedefinieerd als mensen geboren tussen 1997-2012, ontpopt zich als een belangrijke kracht op de werkvloer. Deze generatie zal naar verwachting volgend jaar 27 procent van de wereldwijde beroepsbevolking vormen. Uit de eerste de ervaringen van Gen Z op de werkvloer blijkt dat deze nieuwe generatie werknemers rustelozer en veeleisender is dan andere generaties.

Als het gaat om het werven en behouden van Gen Z-werknemers, moeten organisaties ook aandacht besteden aan hun unieke kenmerken en voorkeuren. 

Generatie Z is over het algemeen opgegroeid als digital native en verwacht dat hun werkplek technisch onderlegd en toekomstgericht is. Bovendien hebben zij de neiging ruimdenkender te zijn en eerder te pleiten voor een eerlijke, gelijke en ethische behandeling. Ook verwachten zij – net als voorgaande generaties toen zij voor het eerst de arbeidsmarkt betraden – kansen voor groei en ontwikkeling. Ze zoeken naar werk waar zij vaardigheden kunnen opbouwen voor hun toekomst. Het werven, managen en ontwikkelen van Generatie Z stelt HR en leidinggevenden voor een complexe reeks uitdagingen, die niet gemakkelijk kunnen worden verklaard door de nieuwste Gen AI-modellen. Ook hier staan de vaardigheden en ervaring van HR-leiders voorop.

Uiteraard is AI een belangrijk aandachtsgebied voor HR en het is dan ook zeker van belang om op de hoogte te blijven over alles wat met AI en HR-technologie te maken heeft. Maar het is essentieel om te onthouden dat niet voor alle HR-uitdagingen een AI-oplossing bestaat. Sommige van de meest urgente menselijke problemen hebben nog steeds menselijke experts nodig. 

Dit artikel is gebaseerd op het artikel 3 critical HR challenges that AI hasn’t solved yet op de website van HR Executive.