De veranderende rol van de HR-businesspartner

De wereld van werk verandert en daarmee ook de wereld van HR. In opkomst is systemisch HR, een HR-strategie die de onderlinge verbondenheid van de HR-functie benadrukt. Bij het systemische model van HR, wordt het HR-team veel platter, wendbaarder en onderling verbonden. Deze kijk op HR heeft ook gevolgen voor de rol van de HR-businesspartner.

De HR-businesspartner is de cruciale schakel tussen het personeelsbeleid en het bedrijfsmodel van een organisatie. Hij brengt de personeelsstrategie in lijn met de bedrijfsstrategie. Via de HR-businesspartner wordt het HR-beleid afgestemd op de bedrijfsstrategie, heeft HR invloed op het organisatiebeleid en levert HR een bijdrage aan de doelen van de organisatie. In essentie helpt een HR-businesspartner met het aantrekken en behouden van toptalent, het verbeteren van de betrokkenheid en productiviteit van medewerkers, het minimaliseren van juridische en compliance-risico’s en het behalen van algemene bedrijfsdoelstellingen.

HR-businesspartners bevinden zich in een unieke positie om zowel het bedrijf als de mensen te begrijpen. Hierdoor zijn ze essentieel bij het aansturen van organisatorische veranderingen, het bevorderen van de betrokkenheid van medewerkers en het opbouwen van een cultuur die bedrijfsdoelstellingen ondersteunt. Ze treden op als veranderingsagenten, coaches en adviseurs. Niet alleen voor HR maar ook voor bedrijfsleiders. HR-businesspartners helpen bij het navigeren door de uitdagingen van talentmanagement, leiderschapsontwikkeling en organisatieontwerp.

In de huidige tijd is de HR-businesspartner onmisbaar, zo stelt Josh Bersin in een artikel op de website van Human Resource Executive. In de snel veranderende zakelijke omgeving van vandaag komt de rol van HR-businesspartner niet alleen naar voren als een onmisbaar element, maar ook als de onbezongen held die de systemische HR-transformatie aanstuurt.

De rol van de HR-businesspartner in systemische HR

Het systematische model van HR moet HR effectiever maken in het aansturen van HR-strategieën. De meeste HR-leiders weten en begrijpen dingen over het bedrijf die individuele lijnmanagers niet zien. Maar vaak zitten ze opgesloten in de bureaucratie en hebben moeite om veranderingen te bewerkstelligen. Systemische HR benadrukt een holistische, flexibele en geïntegreerde benadering van HR, die verder gaat dan silo-functies om complexe bedrijfsproblemen aan te pakken door middel van cross-functionele samenwerking. In deze context wordt van HR-businesspartner verwacht dat ze beschikken over diepgaand inzicht in de business, sterke analytische vaardigheden en het vermogen om naadloos over verschillende domeinen heen te werken.

Het is goed om van binnenuit opnieuw na te denken over de rol van de HR-businesspartner, waarbij de nadruk ligt op het opbouwen van capaciteiten, het vaststellen van een visie voor de rol en het herontwerpen van organisatiestructuren. Vier suggesties om hiermee aan de slag te gaan:

1. HR-businesspartners hebben nieuwe capaciteiten nodig om effectieve adviseurs voor het bedrijf te worden. Om deze capaciteiten op te bouwen moeten bedrijven HR-businesspartners verplaatsen, zowel binnen als buiten HR. Hierdoor kunnen ze andere gebieden van HR en het bedrijf kunnen verkennen. Dit vergroot het zakelijk inzicht, helpt silo’s te doorbreken en creëert tegelijkertijd betere oplossingen voor het bedrijf.
2. Verduidelijk de rol van de HR-businesspartner. Het duidelijk benoemen van de rollen en verwachtingen van HR-businesspartners binnen het bedrijf helpt de ‘alles-of-alles’-valkuil te vermijden.
3. Wordt verliefd op het probleem, niet op de oplossing. Centraal bij systemisch HR staat de filosofie van het diepgaand begrijpen van de grondoorzaken van problemen, voordat wordt geprobeerd deze op te lossen. Door te concentreren op het begrijpen van de complexiteit van problemen en ervoor te zorgen dat de juiste mensen eraan werken, zijn de HR-businesspartners in staat oplossingen te bedenken die effectief zijn en aansluiten bij de strategische doelstellingen van het bedrijf.
4. Herstructureer het team van HR-businesspartners. Traditionele benaderingen waarbij HR-businesspartners aan elke bedrijfsgroep worden toegewezen, laten gapende gaten achter in de prioriteiten van de onderneming. Je kunt bijvoorbeeld gebruikmaken van pools van HR-businesspartners om kritieke bedrijfsuitdagingen aan te pakken.

Dit artikel is gebaseerd op het artikel The new role of the HR business partner: Powering Systemic HR™ op de website van Human Resource Executive.