De krapte: opgelost (soort van)

Afgelopen week kreeg ik een berichtje van een goede vriendin aan de andere kant van de wereld. Ze had een nieuwe baan: recruitment manager voor interne mobiliteit. Haar nieuwe werkgever, een regionale overheidsinstelling in het openbaar vervoer, had te maken met een sterke reductie van het budget, doordat de overheid de subsidies verlaagde. In plaats van hele groepen te ontslaan, gingen ze nu kijken of ze de vele openstaande vacatures die ze al tijden hebben, kunnen invullen met de groep die nu overbodig is geworden. 

Daar zet men een apart team voor op dat moet functioneren als een recruitmentteam, maar dan met als doelgroep: de interne kandidaat. Want hoewel ze nu minder conducteurs en trambestuurders nodig hebben omdat er lijnen komen te vervallen, is de behoefte aan monteurs onverminderd hoog. En de vergrijzing laat duidelijk zien dat die krapte echt niet zomaar is opgelost.

Afgelopen jaar sprak Bill Boorman op Digitaal-Werven al over de fusie tussen de afdelingen Recruitment en Learning & Development, want tegen de skills gap is niet op te werven. In het boek Talent Acquisition Excellence, dat ik met Kevin Wheeler heb geschreven, geven we voorbeelden van hoe het nu werkt en hoe het met behulp van technologie in de toekomst kan werken. 

Interne skillsplatformen

Voorbeelden van hoe het nu kan werken zijn interne skillsplatformen. De case van Schneider Electric is al op veel congressen aan bod gekomen, maar blijft het noemen waard. Die hebben een platform waarop managers tijdelijke parttime banen kunnen zetten. Interne medewerkers mogen dan daarop solliciteren. Vaak gaat het om werk voor een dag in de week dat bij een andere afdeling ontstaat. Denk aan een video-editor voor het maken van instructievideo’s bij een IT-afdeling of een social media manager bij een recruitmentafdeling. 

Voorbeelden van het werven van interne kandidaten met behulp van technologie zijn de interne skillsplatformen

Elke medewerker mag op deze oproep reageren en de managers moeten medewerkers in principe de vrijheid bieden om een dag in de week voor een andere afdeling te werken. Op die manier krijgen medewerkers de mogelijkheid om nieuwe skills te verwerven en kunnen ze kijken of ze dit werk echt leuk vinden en zich daarin verder willen ontwikkelen, zonder dat ze daarvoor de organisatie hoeven te verlaten. Vervolgens kunnen met deze nieuwe skills ook intern solliciteren, als ze er een carrière van willen maken.

Hire on potential

Een andere optie is hire on potential. Vorig jaar sprak onder andere Transavia op Digitaal-Werven over hoe zij, samen met een partner, mensen via assessments testen op hun potentieel om IT’er te worden en op hun learning agility om de daarvoor benodigde trainingen daadwerkelijk af te ronden. Met geschikte kandidaten kan Transavia dan zijn IT-afdeling aanvullen. 

Zo zijn er veel meer voorbeelden in Nederland te vinden. Zo kijkt de luchtverkeersleiding naar het potentieel op basis van een wetenschappelijk valide test, waarmee ze hun ‘quality of hire’ met 160% hebben verhoogd. Ook organisaties als Building Heroes en Young Coders testen alle sollicitanten op basis van niet alleen de absolute fit, maar ook het soort functie dat het beste bij deze persoon past. Een uitvoerder in de bouw is een ander type dan een calculator, net zoals een programmeur en een scrum master andere eigenschappen hebben, maar starters kunnen het vaak allemaal met dezelfde opleiding. 

Silver medalists

Voorbeelden over goed omgaan met afgewezen kandidaten, die de pech hadden dat een andere kandidaat geschikter was voor een specifieke functie, komen uit Australië. Een investment bank had al jaren een enorm overschot aan sollicitanten voor het investment banker traineeship. Dat is immers een zeer populaire functie. Maar de bank kon nooit genoeg mensen vinden voor zijn audit traineeship. Tot ze met assessments is gaan kijken wat de grote verschillen waren (spoiler: risicobereidheid) en de sollicitanten met een lage risicobereidheid, die waren afgewezen voor het investment banking traineeship, is gaan voorstellen om het audit traineeship te volgen. Problem solved.

Een ander voorbeeld kwam van een grote verzekeraar. Daar bekijkt een commissie bij elke kandidaat, voordat deze echt afgewezen wordt, of die niet bij een andere afdeling past. Die commissie wordt gevormd door de recruiters die de meeste en/of moeilijkste vacatures open hebben staan. Elke week is er een gezamenlijke call met deze personen waar elk cv nogmaals wordt doorgenomen. De recruiters kijken dan of ze interesse hebben in de kandidaten die bij andere afdelingen hebben gesolliciteerd, en of ze die aan hun hiring manager zouden willen voorstellen.

Oplossen van de krapte in de toekomst

Er gebeurt nu dus al best veel als het gaat om het oplossen van de krapte, maar in de nabije toekomst zijn er nog veel meer mogelijkheden. In het boek Talent Acquisition Excellence beschrijven we bijvoorbeeld een scenario waarin een grote retailer de winkels als recruitmentkanaal gebruikt.

In Talent Acquisition Excellence beschrijven we een scenario waarin een grote retailer de winkels als recruitmentkanaal gebruikt

Alle medewerkers krijgen de mogelijkheden om via assessments hun sterke punten in kaart te brengen. Via een e-learning platform en AI kunnen ze coaching skills opdoen die erkend worden door de organisatie en later natuurlijk door de hele markt. Hierdoor kunnen jongeren en studenten die later zijn afgestudeerd dus makkelijk doorgroeien in de organisatie, wat de organisatie het voordeel geeft dat veel van de medewerkers op het hoofdkantoor ervaring in de winkels hebben en er dus geen ‘wij-zij’ cultuur ontstaat. 

HR: take the lead 

Het oplossen van de skills gap begint bij HR. Het is een illusie om te geloven dat het probleem zich vanzelf gaat oplossen, want de vergrijzing is een feit. En ondanks de vele voorspellingen van futuristen is er niks gedaan de afgelopen tien jaar. Organisaties zullen het nu zelf moeten oplossen en dus is het tijd om de recruitmentprocessen radicaal te herzien. 

Kandidaten zomaar afwijzen kan niet meer en hun potentieel in kaart laten brengen door een recruiter of HR assistent die het op gevoel doet, is ook niet meer van deze tijd. Nieuwe technologie en goede processen helpen je organisatie de arbeidsmarktkrapte het hoofd te bieden.