Aan de slag met cultuurverandering om seksueel grensoverschrijdend gedrag aan te pakken

Vorig jaar was het bijna elke dag raak: een bericht in de media over seksueel overschrijdend gedrag op de werkvloer. Het toenemend aantal verhalen in de media over meldingen van seksueel overschrijdend gedrag op de werkvloer, was aanleiding voor de overheid om aan de slag te gaan met een handreiking voor organisaties. In mei 2023 werd een eerste prototype van een handreiking gepubliceerd. Maart 2024 kwam regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld Mariëtte Hamer met een nieuwe versie, waarin ingezet wordt op cultuurverandering op de werkvloer. 

Ook Mehrnoush Golafshan, adviseur organisatiecultuur, sociale veiligheid en integriteit, benadrukte eerder in onze podcast dat cultuur een belangrijk aspect is bij het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. “Sociale veiligheid is een sociaal fenomeen. Het raakt iedereen in meer of mindere mate, ook als je niet direct bij een incident betrokken bent. Je bent samen onderdeel van de cultuur, dus is veiligheid een gezamenlijke verantwoordelijkheid.”

3 Pilaren van cultuurverandering op de werkvloer

“Cultuurverandering op de werkvloer is een circulair proces”, zegt Hamer. “Dat begint en eindigt bij hoe je met elkaar omgaat. De structuur van de organisatie en het ondersteunende systeem zijn echter ook cruciale onderdelen.” Om seksueel grensoverschrijdend gedrag daadwerkelijk te voorkomen en aan te pakken zul je als organisatie op drie niveaus moeten reflecteren, sturen en veranderen. De Handreiking cultuurverandering op de werkvloer noemt drie pilaren van cultuurverandering.

1. Omgangscultuur: Het geheel van patronen van gedrag, normen, waarden en beelden die binnen een bepaalde groep gedeeld worden.
2. Organisatiestructuur: De wijze waarop de organisatie is ingericht en overige afspraken of werkwijzen die risicofactoren zijn voor het seksueel grensoverschrijdend gedrag in de organisatie. Denk aan ongelijke macht en hiërarchie, onzekere posities en afhankelijkheid, de aard en organisatie van het werk, gebrek aan diversiteit en inclusie, een gebrek aan tijd en prioriteit.
3. Ondersteunend systeem: Het geheel van maatregelen gericht op de preventie en aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag, zoals een goede opvolging van meldingen.

De handreiking biedt houvast om dit proces van preventie en aanpak te organiseren en in te bedden in de dagelijkse gang van zaken. 

Omgang met meldingen

Naast aandacht voor het proces van preventie, is er in de handreiking aandacht voor de omgang met meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Daarbij worden drie fases onderscheiden.

Fase 1: Beslis wat te doen met een melding.

Fase 2: Voer de gekozen opvolging zorgvuldig uit.

Fase 3: Monitor uitkomsten, biedt nazorg en leer van het meldproces.

Focus niet alleen op onveiligheid

Bij de aanpak van ongewenste omgangsvormen is het belangrijk om ook aandacht te hebben voor veiligheid, zegt Golafshan. Zij merkt dat organisaties vooral bezig zijn met het bestrijden van ongewenst gedrag, maar pleit voor een meer evenwichtige aanpak. Ook aandacht voor veiligheid is namelijk erg belangrijk. Om dit duidelijk te maken gebruikt ze de analogie van een tuin. “Stel je voor dat de werkomgeving een tuin is. Het bestrijden van ongewenst gedrag is als het verwijderen van onkruid. Dat is een noodzakelijke stap om een gezonde tuin te hebben. Maar als je alleen maar onkruid verwijdert, krijg je een kale tuin. Je wilt tegelijkertijd ook de zaden van veiligheid in je organisatie planten en blijven voeden.” Ze bedoelt hiermee dat je ook aandacht moet besteden aan psychologische veiligheid en de aan het vergroten van sociale steun binnen de organisatie.

Rol van de HR-professional

Om een cultuurverandering te bereiken, moeten organisaties hiervoor een gerichte strategie ontwikkelen. HR heeft hierbij ook een belangrijke rol. Allereerst is HR er verantwoordelijk voor dat er beleid komt. Beleid gaat over alles wat op papier is geregeld en gecommuniceerd. Denk aan het vastleggen van omgangsvormen, gedragsregels, meld- en klachtenregelingen. Maar het gaat ook over het in kaart brengen van het sociale veiligheidslandschap, zegt Golafshan. Als mensen zich toch onveilig voelen, waar kunnen ze dan terecht, bij wie kunnen ze het melden, welke routes zijn er beschikbaar? En hoe zijn die routes gecommuniceerd? “Het is niet alleen belangrijk dat de wegen er zijn, maar ook dat ze vindbaar zijn voor mensen.” 

Ook de Handreiking cultuurverandering op de werkvloer geeft deze rol aan HR. “Het is aan HR om te adviseren, faciliteren, initiëren en organiseren in de ontwikkeling en uitvoering van het beleid… HR-­medewerkers kunnen een essentiële gesprekspartner, beleidsopsteller en beleidsuitvoerder zijn in het geval van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Zij hebben zicht op het volledige HR-beleid en horen bekend te zijn met de processen rond (het tegengaan van) seksueel grensoverschrijdend gedrag. HR-professionals moeten daarnaast voldoende op de hoogte zijn van actuele inzichten rond dit thema, door opleiding en scholing.”