De rol van inclusief HR-beleid in de samenwerking tussen opdrachtgevers en freelancers

Het personeelsbestand van organisaties wordt steeds flexibeler en gefragmenteerder door de inhuur van freelancers. Het inhuren van freelancers brengt nieuwe uitdagingen met zich mee: hoe stem je het HR-beleid af op de verschillende typen werkenden in organisaties? Hierbij komt de term ‘inclusief HR-beleid’ steeds vaker voor in de discussies over Total Workforce Management. Maar wat verstaan we precies onder inclusief HR-beleid en wat zijn belangrijke HR-activiteiten die hierbij passen?

Studie over inclusief HR-beleid

In een recent  wetenschappelijke studie onderzochten dr. Sjanne Marie van den Groenendaal, prof. dr. Charissa Freese, prof. dr. Rob Poell en prof. dr. Dorien Kooij (Tilburg University) wat wordt bedoeld met inclusief HR-beleid in de specifieke samenwerking tussen opdrachtgevers en freelancers. Acht duo’s bestaande uit HR-managers en ingehuurde freelancers werden geïnterviewd over het toegepaste HR-beleid in de samenwerking. Hierdoor werd zowel het perspectief van de HR-manager als de freelancer onderzocht op het thema inclusief HR-beleid.

Het inclusieve HR-perspectief erkent de waarde van flexibele en externe werkenden voor organisaties.

Freelancers hebben op maat gesneden HR nodig

Het inclusieve HR-perspectief erkent de waarde van flexibele en externe werkenden voor organisaties (Borghouts & Freese, 2017). Zo omvat inclusief HR-beleid volgens Freese en Borghouts-Van de Pas (2021) het investeren in de participatie en kennis, vaardigheden en duurzame inzetbaarheid van mensen die nog niet (of slechts tijdelijk) in de organisatie werken, zoals freelancers.

Met andere woorden, freelancers moeten niet alleen fatsoenlijk worden behandeld, maar hebben op maat gesneden HR-activiteiten nodig om te zorgen voor soepele transities op de arbeidsmarkt. Hierdoor kunnen freelancers een loopbaan ontwikkelen die aansluit bij hun persoonlijke behoeften en voortbouwt op hun talenten. Tegelijkertijd kunnen organisaties daardoor flexibel inspelen op veranderende markteisen dankzij een betrokken, kundig en aanpasbaar personeelsbestand (De Vos & Van der Heijden, 2017).

Succesvolle samenwerking vereist wederkeringheid

Een belangrijke component in de samenwerking tussen opdrachtgevers en freelancers is het psychologisch contract van beide partijen. Het psychologisch contract tussen opdrachtgevers en freelancers wordt gedefinieerd als ‘de perceptie van wederzijdse verplichtingen die de twee partijen ten opzichte van elkaar hebben’ (Rousseau, 1989).

Voor een succesvolle samenwerking is balans en wederkerigheid tussen beide partijen cruciaal. Onevenwichtige of onvervulde verwachtingen kunnen leiden tot een psychologische contractbreuk. Dit leidt tot negatieve emoties, attitudes en gedragingen van zowel de opdrachtgever als de freelancer.

Om meer inzicht te verkrijgen in de wederzijdse verwachtingen van beide partijen zijn vragen gesteld als: ‘hoe definieert een HR-manager een goede freelancer?’ en ‘hoe definieert een freelancer een goede opdrachtgever?’ Dit leidde tot een aantal opmerkelijke conclusies over inclusieve HR-activiteiten in de samenwerking tussen freelancers en opdrachtgevers.

Freelancers noemen meer punten dan HR managers

Hoewel de bevindingen aantoonden dat organisaties en freelancers verschillende belangen hebben, waren beide partijen het in het algemeen eens over wat inclusief HR-beleid moet bevatten in de samenwerking met freelancers:

1. Een duidelijke rolomschrijving;
2. Freelancers goed behandelen: nakomen van contractuele afspraken;
3. Degelijke onboarding: de juiste benodigdheden en hulpmiddelen voorzien;
4. Information sharing: de mogelijkheid om tussentijd met elkaar te communiceren zodat bijsturing mogelijk is;

Hierbij vielen echter twee dingen op. Ten eerste, de freelancer noemden twee extra componenten die niet door de HR-managers werden genoemd:

5. Autonomie om de opdracht op eigen wijze uit te voeren;
6. Op tijd duidelijkheid over toekomstperspectief bij de opdrachtgever (over vervolgopdrachten).

Ten tweede, binnen de geïnterviewde duo’s waren HR-managers en freelancers het niet altijd eens over de inhoud van het psychologische contract. Hieruit concluderen we dat onderhandelen over wederzijdse verwachtingen bij de implementatie van inclusief HR-beleid zeer belangrijk is om schending van het psychologisch contract te voorkomen.

Meer transactioneel dan relationeel

Uit de interviews met HR-managers bleek dat een aantal extra factoren van invloed waren op het inclusief HR-beleid voor freelancers. Die factoren zorgden ervoor dat het beleid meer transactioneel of meer relationeel van aard was. Een transactioneel inclusief HR-beleid wordt gekenmerkt door een zakelijker relatie tussen opdrachtgevers en freelancers. Hierdoor worden beslissingen over inclusief HR-beleid veelal rationeel genomen. In tegenstelling tot een transactioneel inclusief HR-beleid kenmerkt een relationeel inclusief HR-beleid zich meer door een warmere en sociale houding ten opzichte van freelancers. De factoren die bepalen of inclusief HR-beleid transactioneel of relationeel is, zijn in te delen in vier categorieën: institutioneel, organisatorisch, persoonlijk en contractueel.

Conclusie

Inclusief HR-beleid is een veelomvattende term, die niet alleen wordt beïnvloed door het psychologisch contract (verwachtingen) van beide partijen. Maar ook door interne en externe factoren die de aard van het beleid kunnen beïnvloeden. Bij het vormgeven van inclusief HR-beleid is het ten eerste belangrijk om na te gaan waarom freelancers worden ingehuurd door de organisatie. Dit vormt de basis voor het psychologisch contract vanuit de opdrachtgever. Vervolgens is het van belang met de freelancers in gesprek te gaan over de verwachtingen die zij hebben van de samenwerking met de opdrachtgever. Wat hebben zij nodig om de opdracht succesvol te kunnen uitvoeren? Op basis van deze inzichten kan inclusief HR-beleid door opdrachtgevers worden vormgegeven, waardoor een win-winsituatie zal ontstaan voor zowel de opdrachtgevers als de freelancers.

Bronnen

Borghouts-van de Pas, I., & Freese, C. (2017). Inclusive HRM and employment security for disabled people: An interdisciplinary approach. E-Journal of International and Comparative Labour Studies, 6(1).

De Vos, A., & Van der Heijden, B. I. (2017). Current thinking on contemporary careers: the key roles of sustainable HRM and sustainability of careers. Current Opinion in Environmental Sustainability, 28, 41-50.  http://dx.doi.org/10.1016/j.cosust.2017.07.003

Freese, C. & Borghouts, I. (2021). Hoe past inclusief werkgeven in de organisatiestrategie? Boekhoofstuk in Inclusief HRM.

Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2(2), 121-139. https://doi.org/10.1007/BF01384942