Uitzendbureau Timing bindt en boeit intercedenten met skillsbased profielen en carrièrepaden

Uitzendbureau Timing is al 30 jaar specialist in uitvoerend werk en is onderdeel van het Franse familiebedrijf PROMAN. Timing behoort met 25.000 flexkrachten en payrollmedewerkers tot de grootste uitzendbureaus van Nederland. De dienstverlening bestaat uit uitzenden, detacheren, payrolling, werving en selectie en inhouse services.

Reflectie op het personeelsbestand

ING stelde onlangs vast dat door een afkoelende economie het aantal uitzenduren in 2023 krimpt, na twee jaren van sterke groei. Nieuwe regelgeving en een structureel krappe arbeidsmarkt zetten het verdienmodel van veel flexbedrijven onder druk. De bank stelt tevens dat flexbedrijven een grotere rol kunnen pakken op het gebied van arbeidsmobiliteit tussen krimp- en groeisectoren. Uitzenders lijken dan ook hun dienstverlening te verbreden en dat vraagt weer om een reflectie op het personeelsbestand (ING 2023).

Functie-differentiatiemodel

Uitzendbureau Timing heeft een dergelijke reflectie op het personeelsbestand gedaan met een ‘functie-differentiatiemodel’. De traditionele intercedent, is volgens Timing net als bij alle uitzendbureaus het bekende ‘schaap met de vijf poten’, met een veelheid aan taken in een steeds complexer werkveld. “In de praktijk zien we dat de functie van Intercedent ook heel divers wordt ingevuld. De functie is heel breed, waarbij Timing graag het werk voor haar medewerkers slimmer en leuker maakt. Door het functie-differentiatiemodel en door inzage te geven in de competenties, kan iedere medewerker bij Timing zijn of haar unieke, persoonlijke ontwikkelings- en (door)groeipad bewandelen”, stelt Sander Biesmans, product owner Skillzilla bij Timing.

Jobcarving

Eline Niele is intercedent en is warm voorstander van wat tegenwoordig ‘jobcarving’ wordt genoemd. Oftewel het opknippen van een functie in beroepsproducten. “Ik ben een intercedente en werkt nu 4 jaar in de uitzendbranche, waarvan 2,5 jaar bij Timing. Ik weet dat ik goed ben in zowel klantcontact als backoffice, maar ik heb minder affiniteit met recruitment en sollicitatiegesprekken”, zegt Eline. Timing onderkent inmiddels 8 vakgebieden binnen de functie van Intercedent.

Scan op hard en soft skills

Timing heeft deze zomer een scan van haar medewerkersbestand uitgevoerd op basis van (hard en soft) skills om datagedreven vast te stellen welke skills intern aanwezig zijn, welke skills ontbreken en welke trainingsinitiatieven het meest waardevol zouden zijn. Deze skillsgerichte benadering stelt bovendien medewerkers in staat om zich doelgericht te ontwikkelen en maakt doorgroeimogelijkheden (verticaal en horizontaal) binnen de organisatie transparant. Dit draagt bij aan het binden en boeien van medewerkers. De verblijfsduur binnen de organisatie neemt de afgelopen maanden toe en Timing wil deze trend graag doorzetten.

Skillspaspoort invullen

In samenwerking met Skillzilla heeft Timing diverse functieprofielen gedefinieerd op basis van skills, evenals de carrièrepaden. Er is aan 500 operationele medewerkers gevraagd om een skillpaspoort in te vullen op basis van 80 skills. Vervolgens kregen de leidinggevenden en de HR-afdeling toegang tot dashboards en skillpaspoorten van hun medewerkers. Dit stelde leidinggevenden in staat om de skills van hun teamleden in te zien, te verifiëren en indien nodig aan te passen, wat zinvolle gesprekken over de professionele ontwikkeling stimuleert. Bovendien biedt dit inzicht Timing ondersteuning bij operationele, tactische en strategische besluitvorming op basis van skills binnen de organisatie. Voor de medewerkers biedt het inzicht in zowel hun zichtbare als verborgen talenten en skills, en karaktereigenschappen.

Ontwikkel- en leerdoelen vastleggen

Na het invullen van het skillpaspoort faciliteert Skillzilla het gesprek tussen de medewerker en de leidinggevende. De leidinggevende valideert en/of wijzigt de zelfrapportage van de medewerker. Vervolgens ziet de medewerker persoonlijke aandachtspunten om te ontwikkelen binnen de huidige functie, en worden persoonlijke doorgroeipaden naar andere interne functies getoond, die rekening houden met de beheersing van skills. De medewerker en manager kunnen vervolgens concrete (ontwikkel- & leer)doelen vastleggen in Skillzilla, ter ondersteuning van de professionele ontwikkeling van de medewerker.

Flexibiliteit voor jongwerkenden

“Bij mijn vorige werkgevers kon ik het niet vinden met mijn leidinggevende en dat weten ze ook. Mijn huidige leidinggevende is betrokken bij mijn ontwikkeling en bespreekt ieders kwaliteiten, ook in het team. Waar je goed in bent, dat vind je leuk en wat je leuk vindt, daar wil je beter in worden. Hij ondersteunt zelfs mijn studie Managementwetenschappen aan de Open Universiteit, ook al weet hij dat ik binnenkort mijn rondreis in Zuid-Amerika ga doen en mogelijk niet meer terugkeer naar Timing. Wel is mijn zorg dat veel managers en andere bedrijven nog niet zo omgaan met de gewenste flexibiliteit van jongwerkenden. Hopelijk gaan meer bedrijven over op zo’n skillsaanpak, want je hebt echt een ander gesprek met je manager”, aldus Eline.

---

Verloop groot onder junioren

Intelligence Group heeft onderzoek gedaan naar de verloopcijfers van 2021 en 2022 per vakgebied. Het verloop duidt de jaarlijkse wisselingen aan van medewerkers die van de ene naar een andere werkgever gaan. Hier is intern verloop buiten beschouwing gelaten. Als mensen binnen een jaar meerdere keren gewisseld zijn van werkgever, telt dit als één wissel.

Het verloop onder junioren is doorgaans aanzienlijk hoger dan onder medewerkers die al langer in het werkveld zitten, zo blijkt uit de cijfers . Het verloop van junioren is volgens de Intelligence Group gemiddeld 32% en bij senioren slechts 12%. De vakgebieden waar de hoogste en laagste cijfers te zien zijn, zijn niet hetzelfde voor alle ervaringsniveaus. Daarnaast zijn er in de totale verloopcijfers geen duidelijke verschillen te zien tussen opleidingsniveaus.

Over het algemeen is het verloop het hoogste bij persoonlijke dienstverleners (24%) en juristen/sociaal-wetenschappers/kunstenaars (24%). Deze vakgebieden worden op de voet gevolgd door directeuren/beleidsvoerende functies bij grote ondernemingen (21%) en wetenschappers/ingenieurs (22%). Het laagste verloop is te zien bij metaalarbeiders/machinemonteurs (8%), bouwarbeiders (8%) en administratieve medewerkers (10%) (academie voor arbeidsmarktcommunicatie 2023).