‘In de krappe arbeidsmarkt draait het om… relatie, relatie, relatie’

“De filosoof Martin Buber zei: ‘de mens is niets zonder de ander’. Dat geldt óók voor bedrijven: de werkgever is niets zonder de werknemer, en de werknemer niets zonder de werkgever.” 

In zijn boek laat René Herremans zien dat relaties net zo belangrijk zijn voor mensen als voor organisaties. Helaas ziet hij dat veel bedrijven door de steeds eenzijdiger focus op kosten en efficiëntie de waarde van die relatie steeds meer uit het oog zijn verloren. “Daarmee is werk gereduceerd tot financiële transactie.” En dat komt organisaties nu (letterlijk) duur te staan. Volgens Herremans is het tijd voor een blik in de spiegel. “Op papier lopen bedrijven over van mensgerichtheid. In de praktijk herkennen medewerkers dit nauwelijks.”

Na veertien jaar verantwoordelijk te zijn geweest voor Employer Branding en Employee Engagement bij Albert Heijn, is René Herremans nu zelfstandig adviseur op het gebied van werkgeverschap en arbeidsmarketing. 

Je zegt hierover in je boek: ‘Het werkgeverschap wordt bij veel organisaties nogal eens gekenmerkt door een gebrek aan aandacht voor de menselijke factor in de organisatie.’

“Je ziet, zeker bij beursgenoteerde bedrijven, dat het denken over de mens wordt vertaald naar spreadsheets. Organisaties willen van alles optimaliseren in KPI’s en deel-KPI’s maar de gehele organisatie wordt er niet vitaler op. In mijn boek maak ik de vergelijking met de plofkip. Die kip is compleet geoptimaliseerd in economische termen. Maar de kip zelf is er niet beter van geworden. Sterker: hij is continu ziek. 

Het opschroeven van efficiëntie heeft nu een kantelpunt bereikt. Werknemers haken door die groeiende werkdruk steeds sneller en vaker af. Door verloop, verzuim of een nieuw fenomeen als ‘quiet quitting’. Werkgevers krijgen op hun beurt de operatie niet rond, moeten dienstverlening afschalen in kwaliteit en kwantiteit. Ze zien nu dat de issues rondom de personeelsbezetting structureel beginnen te worden en dat korte termijn acties geen blijvend resultaat opleveren.”

We zitten in een situatie waarin werkgever en werknemer allebei onder druk staan. Dat is vrij uniek. En dan te bedenken dat we volgens voorspellingen alleen maar minder mensen nodig zouden gaan hebben. 

“Een tijdje geleden dachten ‘vooruitziende’ experts dat banen op grote schaal zouden verdwijnen als gevolg van robotisering en digitalisering. Futurologen voorspelden: in 2030 gaat de laatste ongeschoolde werknemer met pensioen, in 2040 krijgt de laatste hoogopgeleide werknemer een gouden handdruk. 

Gesteund door deze voorspellingen zijn diverse werkgevers doorgegaan met het terugbrengen van het menselijk aandeel in hun operatie. Denk bijvoorbeeld aan de banken, aan de haven van Rotterdam en aan de supermarkt (zelfbedieningskassa’s). Maar dit blijken vooral anekdotische voorbeelden, gezien de arbeidsmarktcijfers, en ze zijn zeker niet illustratief voor het grotere beeld. Het werk verschuift naar andere taakgebieden, maar werk blijft er vooralsnog volop. Mensen zijn nog nooit zo hard nodig geweest.”

Wat niet helpt: werkgevers stellen zich, volgens jou, te veel op als consumenten van arbeid en te weinig als investeerders in arbeidskrachten.

“Arbeid wordt, liefst zo goedkoop en flexibel mogelijk, ‘geconsumeerd’ zonder dat de werkgever er al te veel aandacht aan hoeft te besteden. Dit zie je bijvoorbeeld door de enorme groei van flexwerkers – óók op plekken die helemaal niet zo geschikt zijn voor flexwerkers. Die flexconstructies geven medewerkers het signaal dat de werkgever niet wil investeren in de werkrelatie met de werknemer. Op hun beurt ontwikkelen flexwerkers weinig binding met de organisatie. Dat begint nu aan werkgeverskant pijn te doen.”

Je zegt dat werkgevers op een andere manier naar de organisatie moeten kijken en daarbij de relatie met de werknemer als uitgangspunt moeten nemen. 

“Een organisatie is geen groep anonieme, uitwisselbare, losse fte’s, maar een verzameling van echte mensen met onderlinge relaties. Juist deze relaties maken de organisatie tot wat zij is. In een werkrelatie ontstaat de waarde voor de werkgever in de loop der tijd en groeit in het verloop van de relatie. Maar die ‘waardeontwikkeling’ van medewerkers valt vaak buiten het zicht van werkgevers en HR-mensen. Zij zien vooral de kosten van werknemers en niet de (potentiële) toegevoegde waarde. Daardoor wordt er makkelijk gedacht over hoe je met mensen omgaat.”

Het mooie van relaties is dat ze, in de meeste gevallen, wederkerig zijn. 

“Het is zó simpel: investeer in de relatie met medewerkers en ze zetten dat stapje extra voor je. Dit geldt overal waar mensen werken. Maar je moet wel eerst investeren om dat te ervaren. Een simpel voorbeeld: tijdens mijn tijd bij AH maakten we met de teamleiders de afspraak dat ze meer aandacht aan hun medewerkers zouden besteden. Dat klinkt eenvoudig, maar bij AH werken mensen vaak in korte shifts. Dan kan het dus zijn dat je jouw teamleider nauwelijks ziet omdat de roosters uiteenlopen. 

Toch werd het al snel duidelijk dat in de filialen waar ze hiermee aan de slag gingen, mensen langer bleven werken en er waren ook meer mensen geïnteresseerd om daar te komen werken. Meer dan bij een filiaal verderop. Een kanttekening is wel dat het vooral werkt als de winkelmanager het zelf als een goed idee ziet. Bij de winkels die het vooral als ‘klus erbij’ zagen, was nauwelijks verschil te zien. Aandacht geven werkt vooral als het vanuit interesse komt, en niet als het een moetje is.” 

De aandacht voor medewerkers moet dus wel oprecht zijn, geen trucje.

“Daarom moet je jezelf de vraag stellen: wat wil jij als werkgever betekenen in het leven van je medewerkers? Wil je alleen de financier zijn? Of meer?” Het antwoord op die vraag verschilt per bedrijf. Je moet wel iets ‘eigens’ bieden: waar wil jij geliefd mee worden als werkgever? De truc is om dat te ontdekken en er vorm aan te geven in de relatie met jouw medewerkers. Dat betekent ook: durf te kiezen. Waar loopt jouw doelgroep warm voor? Dat betekent ook dat je het niet iedereen naar de zin kunt maken. Als je niet kiest is het hoogst haalbare dat mensen niets tegen je hebben, maar ook niet echt achter je gaan staan.” 

Voor je in HR begon werkte je in de marketingcommunicatie. Kennis over relatiemanagement pas je toe in HR. Wat is relatiemanagement wel én vooral ook niet?

“Het is niet technologie toepassen om verbinding te maken. Sterker: hoe meer technologie je inzet, hoe belangrijker de menselijke relaties worden. Relatiemanagement in HR (Human Relations Management) is op een warme manier naar je organisatie kijken. Het gaat erover dat je in gesprek bent met mensen maar ook dat je dat vertaalt naar gedrag: de ‘employee experience’. Wat maken mensen mee en wat vinden ze daarvan? Is dat waar jij als bedrijf voor wil staan?”

Je boek heet Nooit meer zonder personeel. Zitten organisaties na het lezen nooit meer verlegen om werknemers?

“Ja, behalve als de hele sector het boek volgt. Als er in een hele sector personeelstekort is, ga je dat met dit boek niet oplossen. Maar als jij hier als werkgever als eerste mee aan de slag gaat, ben jij degene in de sector die er het minste last van heeft.  Het is dus ook een concurrentieaanpak: je kunt een leukere, zinvoller of betekenisvoller werkgever worden dan de concurrent. Een aantrekkelijker werkgever zijn gaat om relevantie en onderscheid.

Sterke werkrelaties leveren je niet alleen een arbeidsmarktvoordeel maar uiteindelijk ook een businessvoordeel op, maar niet volgende week al. Werkgevers die ik spreek hebben nu een probleem, en willen het nu oplossen. Dat is begrijpelijk, maar wil je het probleem ook structureel oplossen, dan moet je ook meteen met Human Relations Management aan de slag.”