‘Skills based organiseren zorgt voor een bredere kijk op talent en een wendbare organisatie’

Dit artikel is geschreven door Peter Runhaar.

Ewold Drent: Naar een inclusieve arbeidsmarkt door focus op skills

“Wij denken dat een skills based-benadering kan leiden tot een veel inclusievere arbeidsmarkt”, zei Kydens Ewold Drent in zijn openingsverhaal: “Als je kijkt wat iemand eigenlijk kan, in plaats van welke functie iemand heeft of over welke diploma’s hij of zij beschikt, creëer je hele nieuwe mogelijkheden. Je kunt het potentieel dan beter benutten en ervoor zorgen dat

zoveel mogelijk mensen een zinvolle baan uitvoeren. Dat is voor onze ESG-doelstellingen belangrijk, maar zorgt er ook voor dat we als bedrijven onze economische doelstellingen behalen en dat we voldoende mensen hebben om bijvoorbeeld de energietransitie uit te voeren.”

Het focussen op skills is dus een benadering waarmee het mes aan meerdere kanten snijdt, aldus Drent. En dat wordt steeds breder onderkend. De belangstelling voor Skills Based HR groeit snel. Tegelijkertijd is het onderwerp vrij nieuw en de kennis bij werkgevend Nederland nog pril.

Dat bleek ook bij een rondje door de zaal. Op de vraag wie zelf vindt dat hij of zij al veel kennis van skills based organiseren heeft, stonden slechts twee van de 40 aanwezigen op. En op de vraag wie vond dat de eigen organisatie al ver is met skills based organiseren, bleef zelfs iedereen zitten.

Ton Wilthagen: Er is veel ongekend talent waar we niks van weten

Ton Wilthagen, de eerste spreker, is Hoogleraar Arbeidsmarkt aan Tilburg University. Hij ging vooral in op kansen en uitdagingen die skills based organiseren biedt voor de arbeidsmarkt. Skills based organiseren is van vitaal belang in de huidige markt, hield hij de aanwezigen voor: “Kijk alleen al naar de krapte. De demografie is de belangrijkste reden dat we de komende 40 jaar een krappe arbeidsmarkt houden. We zitten in een periode van vergrijzing en ontgroening: het aantal 80-jarigen gaat verdrievoudigen en de cohorten jongeren worden kleiner. Concreet betekent dat: Als je nu wanhopig naar mensen zoekt, doe je dat over 30 jaar nog.”

Onvoldoende transparant

De arbeidsmarkt heeft twee problemen, legde Ton Wilthagen uit: ze is onvoldoende transparant en ze is onvoldoende informatief. Ofwel: de informatie waarover we beschikken om tot een match te komen, is te beperkt. Door te denken vanuit skills kunnen we die problemen oplossen.

Wilthagen: “We matchen nu op diploma’s en relevante werkervaring. Matchen op skills is een verdieping en verbetert de informativiteit en de transparantie van de arbeidsmarkt. Er is ontzettend veel ongekend talent: er zijn meer dan 1 miljoen mensen waar we niks van weten. Dat is allemaal menselijk kapitaal. We weten niet of ze stukjes kunnen werken, of ze gebaat zijn bij scholing, we weten gewoon niks van die groep.”

Naast de krapte is ook de technologie een belangrijke aanjager om te focussen op skills. Wilthagen: “Het grootste effect van de doorontwikkeling van AI en robotisering is niet dat banen verdwijnen, maar dat banen veranderen. We weten dat tech vooral routineuze werkzaamheden kan overnemen. Met zaken die niet routineus zijn heeft tech moeite. Je laat een robot bijvoorbeeld niet soepel door een druk café lopen.”

Een belangrijke vraag is volgens de hoogleraar met welke skills we de robot de baas blijven. Hij somt op: “Creativiteit, kritisch denken, cognitieve flexibiliteit, teamwerk, people management, emotionele intelligentie, dat zijn de skills waarop we ons onderscheiden”

Alec Serlie: Hoe kun je skills meten en matchen?

Alec Serlie, de tweede spreker, is Arbeids- en Organisatiepsycholoog aan de Erasmus Universiteit. Hij besteedde aandacht aan de vraag hoe je skills kunt meten en matchen. Er zijn al verschillende skillstalen, of taxonomieën, die alle hun voor- en nadelen hebben, legde hij uit. Hij noemde O*NET, Competent.nl en ESCO. “Als je nu start met zo’n systeem ben je eigenlijk misschien al te laat, maar je bent in ieder geval één van de eersten”, aldus Serlie.

Hij ging met de zaal wat meer de diepte in, op zoek naar het antwoord op de vraag wat skills nu precies zijn. Vier elementen spelen een rol: persoonlijkheid, gedrag, emotie en intuïtie. In de combinatie van die vier elementen openbaart zich een skill, legde Serlie uit. En als je weet welke van die componenten bij een specifieke skill de meeste invloed heeft, weet je ook of en hoe je die skill kunt ontwikkelen.

Serlie: “Als een skill heel afhankelijk is van persoonlijkheid en intuïtie, is die skill heel lastig te ontwikkelen. Dat geldt bijvoorbeeld voor een skill als probleemanalyse. Iets als klantgerichtheid zit veel meer in aangeleerd gedrag en is dus prima te leren.”

Voorspellers van werksucces

Alec Serlie liet in zijn bijdrage ook zien wat de voornaamste voorspellers zijn van werksucces. “Een hele belangrijke voorspeller is een gestructureerd interview. Stel skill based vragen gebaseerd op gedrag uit het verleden. Bijvoorbeeld: kun je mij een voorbeeld geven van een situatie met een boze klant? Wat was jouw aandeel? Wat was het resultaat? En hoe heb je daarop gereflecteerd? Je brengt zo gedrag in kaart en dat is een uitstekende voorspeller. Andere voorspellers die goed werken zijn work samples, simulaties van werksituaties, en intelligentietests.”

Ronald Lievens: Welke factoren bepalen het succes van werken met skills?

Bij slotspreker Ronald Lievens, Principal Consultant bij Kyden (voorheen: Kirkman Company), stond de vraag centraal hoe we alle kennis rondom skills nu in de praktijk brengen. Om te laten zien hoe je in de praktijk met een skills based-manier van werken aan de slag kunt gaan, beschreef Ronald Lievens een onderzoek naar vijf organisaties die gingen experimenteren met skills. Vier van de vijf cases mislukten, en slechts één case had succes.

“Een hele belangrijke succesfactor bleek de mate te zijn waarin de organisatie het experiment had ingebed in de organisatie. Je moet zo’n experiment echt goed inbedden in de dagelijkse praktijk. Zorg bijvoorbeeld dat HR er aandacht aan besteedt in de gesprekkencyclus. Je moet voorkomen dat het een eenmalige interventie is, of slechts een beleidsstuk. Ook is het belangrijk dat je een duidelijke strategie voor ogen hebt en dat er een link is met de organisatiestrategie.”

Andere issues die bepaalden of de experimenten succes hadden, waren volgens Lievens onder meer de wijze waarop geanticipeerd wordt op weerstanden en hoe die weerstanden gemanaged worden, voldoende capaciteit rondom de implementatie en een zorgvuldige afweging met betrekking tot de skillstaal en de systeemkeuze.

Afstemming met interne cultuur

Ook de governance, de vraag wie het project gaat trekken in de organisatie, is heel belangrijk. En, last but not least, een goede afstemming met de interne cultuur: “In de pilots die niet werkten waren allerlei aannames gedaan die niet waren getoetst.”

Een goede inzet van skills based organiseren is enorm waardevol, gaf ook Lievens de zaal mee. De definitie van de maatschappelijke business case voor skills based organiseren is volgens hem: Een inclusieve en transparante arbeidsmarkt met een hoge mate van werkzekerheid en passend werk voor iedereen.

Lievens: “Het gaat erom dat je de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plaats zet. En daarbij vormt het werken vanuit skills een grote toegevoegde waarde. Je krijgt immers een betere match als je meer ingrediënten koppelt. Dat zorgt voor een bredere kijk op talent en een wendbare organisatie.”