Hoe zal recruiting eruitzien in 2028 volgens Kevin Wheeler?

De CEO van Google, Sundar Pichai, vergeleek recent in een interview de uitvinding van Artificial Intelligence (AI) met de ontdekking van het vuur. Hij claimt dat het zelfs belangrijker is dan andere grote technologische ontwikkelingen als elektriciteit.

De kracht van AI

Binnenkort zullen computers op zo’n hoog niveau spreken dat mensen niet meer kunnen onderscheiden of ze met een machine of een mens praten, voorspelt arbeidsmarktdeskundige Kevin Wheeler. Computers zullen veel kennis hebben van menselijk sociaal gedrag, nadat ze online interactie en interactie via sociale media hebben geanalyseerd. Ze zullen een gigantische hoeveelheid data hebben geanalyseerd en veel kennis hebben van verschillende vakgebieden.

“Met een perfect geheugen, enorme hoeveelheden informatie en het vermogen om verschillende databronnen te integreren en samen te voegen, is de kracht van AI bijna oneindig. Deze kracht wordt geïntegreerd in programma’s en apps die ons zullen begeleiden en informeren. Hoewel menselijke beoordelingen nog steeds waardevol en nodig zijn, zullen de traditionele taken van veel beroepen, waaronder recruiting, waarschijnlijk vervangen worden door geautomatiseerde tools.”

Vier toekomstcenario’s voor recruiting

In zijn nieuwsbrief schetst Wheeler vier scenario’s voor recruiting in 2028, slechts vijf jaar vanaf nu.

“Scenario’s zijn handig om out of the box te denken, om ons uit te dagen of om na te denken over wat er zou kunnen gebeuren, zodat we ons kunnen voorbereiden. Sommige scenario’s kunnen wat extreem zijn en zullen misschien nooit realiteit worden. Maar door na te denken over deze onwaarschijnlijke mogelijkheden, zien we wat er kan gebeuren en wat we dan zouden kunnen doen. De echte waarde van scenario’s is dat ze ons helpen rampenplannen te maken en psychologisch vat te krijgen op de toekomst.”

Dit zijn de toekomstscenario’s van Wheeler voor recruiting in 2028.

Scenario 1: de geautomatiseerde functie

Computer, kunstmatige intelligentie, machine learning en blockchain zullen recruiting geautomatiseerd hebben. Rekruteringsmanagers hebben geen recruiters nodig, omdat ze toegang hebben tot krachtige apps die alles doen, van het creëren van functie-eisen naar sourcen, screenen, beoordelen en gepaste salarissen aanbevelen. Ze communiceren ook met kandidaten en door persoonlijkheidsscreenings te gebruiken, benaderen ze kandidaten op manieren die deze gegarandeerd interessant vinden. Met toegang tot bedrijfsgegevens en strategische plannen helpen deze geautomatiseerde systemen om te besluiten welke functies vast, contractueel of parttime moeten zijn.

Rekruteringsmanagers hebben geen recruiters nodig, omdat ze toegang hebben tot krachtige apps die alles doen

Kandidaten zullen ook toegang hebben tot geautomatiseerde tools die potentiële vacatures voor ze vinden en hun skills voor die functies beoordelen met gebruik van verschillende bronnen, met hun toestemming. Deze bronnen zijn bijvoorbeeld hun LinkedIn en FaceBook accounts en andere sociale media. Ze kunnen ook toetsen maken om het niveau van hun skills te laten zien. De tools helpen ook hun persoonlijke en professionele ambities te matchen met verschillende functies.

Deze apps zullen bedrijfsgegevens, nieuwsartikelen en financiële gegevens analyseren en bieden de kandidaat informatie over het bedrijf en zijn economische en zakelijke richting. Ze kunnen ook aangeven wat andere kandidaten hebben gezegd over het bedrijf.

Scenario 2: de verbeterde functie

Deze lijkt veel op de hierboven beschreven geautomatiseerde functie met veel van dezelfde capaciteiten, maar met een iets menselijker tintje.

Kunstmatige intelligentie, machine learning en blockchain zullen recruiting verbeteren. De vacaturehouder/hiring manager staat centraal in het proces en gebruikt eerst apps om kandidaten te vinden en contact met ze te leggen. Er zijn recruiters die de manager kunnen adviseren en begeleiden. Recruiters spelen later in het proces een grotere rol, in het contact zoeken met kandidaten, het begrijpen en overkomen van obstakels en aanbiedingen opstellen.

Kunstmatige intelligentie, machine learning en blockchain zullen recruiting verbeteren.

Hoewel AI helpt met het identificeren van functie-eisen, kandidaten screenen en adviseren over selectie, nemen de recruiter en vacaturehouder/hiring manager nog steeds de uiteindelijke beslissingen. AI is een adviseur, helper en misschien zelfs een coach voor vacaturehouders/hiring managers, recruiters en kandidaten.

Met hun toestemming zullen vacaturehouders/hiring managers en recruiters informatie verzamelen over kandidaten door toegang te krijgen tot alles wat er over hen te vinden is in de cloud, sociale media, en apps als Youtube.

Kandidaten zullen apps gebruiken om toegang te krijgen tot informatie over het bedrijf, de strategische en financiële doelen en carrièremogelijkheden. Tools als Glassdoor zullen kunnen voorspellen of een kandidaat gelukkig zou zijn in die organisatie gebaseerd op hun persoonlijkheid en bedrijfskennis.

Scenario 3: de selfservice-functie

Vacaturehouders/hiring managers zullen een serie zelfhulp-apps aangeboden krijgen, die hen wat onafhankelijker kunnen maken van recruiters. Ze kunnen bijvoorbeeld een app gebruiken om hun te helpen met het opstellen van functie-eisen en hun te adviseren waar ze de baan moeten adverteren. Een andere app kan kandidaten beoordelen en kandidaten rangschikken voor de vacaturehouder/hiring manager. Andere apps kunnen aanbiedingen creëren en salarissen suggereren. Maar welke apps de inhurende partijen ook kiezen, ze hebben nog steeds een recruiter nodig voor advies en om dingen te doen als sollicitatiegesprekken en mensen aannemen.

Vacaturehouders/hiring managers zullen een serie zelfhulp-apps aangeboden krijgen, die hen wat onafhankelijker kunnen maken van recruiters.

Recruiters kunnen nog steeds beschikbaar zijn om advies te geven, de vacaturehouder/hiring manager te coachen en het proces te begeleiden. Ze kunnen ook apps gebruiken om informatie te verzamelen, te chatten met kandidaten of hun skills te beoordelen.

Kandidaten zullen toegang hebben tot selfservice-apps en die gebruiken om functies te vinden die matchen met hun skills, persoonlijkheid en normen en waarden. De apps laten vergelijkingen zien van vergelijkbare banen en voor- en nadelen van elke positie, afhankelijk van de reputatie van het bedrijf en Glassdoor reviews, de waarden en skills van kandidaten en, wanneer mogelijk, de reputatie en het persoonlijke profiel van de vacaturehouder/hiring manager.

Scenario 4: een nieuw beroep ontstaat – Talent Conciërges

Werk is grotendeels geautomatiseerd en de vraag naar werknemers is sterk gedaald. De meeste bedrijven hebben maar een paar werknemers die gebruik maken van een netwerk van consultants, zelfstandigen en andere niet-permanente werkenden. Kantoren en fysieke werkplekken zijn zeldzaam en bestaan alleen om producten te maken, gezondheidszorg te bieden of diensten aan te leveren, zoals restaurants en hotels. De meeste mensen werken vanuit huis met af en toe een bijeenkomst met collega’s om ideeën te delen en aan projecten te werken.

Het aannemen van personeel is geautomatiseerd. Omdat de hoeveelheden klein zijn en de benodigde skills gevarieerd zijn, worden de meeste professionele behoeften vervuld door persoonlijke verwijzingen, netwerken of soms door het gebruik van A.I. tools of een talent conciërge.

Recruiter is geen beroep meer. Er is een nieuw beroep ontstaan: een talent conciërge, die een externe professional is

Recruiter is geen beroep meer. Er is een nieuw beroep ontstaan: een talent conciërge, die een externe professional is en ingeschakeld wordt om aan specifieke behoeften te voldoen met de juiste persoon. Dit lijkt erg op het oudere beroep van headhunter of RPO. De talent conciërge heeft de technische skills om kwaliteitscontroles te doen en problemen op te lossen met de geautomatiseerde systemen, ervoor te zorgen dat algoritmes ethisch zijn en fraude te voorkomen. De talent conciërge vindt potentiële werknemers via een uitgebreid netwerk dat wordt gebouwd en onderhouden door AI.

Bedrijven gebruiken nog steeds HRIS-systemen voor de juridische afdeling en voor het rapporteren, maar de vraag naar talentsystemen is gedaald omdat ze zo weinig mensen als vaste medewerkers aannemen. Ze investeren niet meer in grote talentsystemen als ATS’en, sourcing tools of videosollicitaties. Deze tools worden nu voornamelijk door talent conciërges gebruikt die juridische en andere diensten verlenen en helpen met het vinden van de skills die bedrijven nodig hebben. Conciërges kunnen ook fungeren als coaches en extern, objectief advies bieden aan teams en vacaturehouders/hiring managers. Conciërges zijn meestal senior recruiters die technische en coaching skills hebben ontwikkeld en veel kennis van bedrijven hebben.

De toekomst

Niemand kan de toekomst voorspellen, geeft Wheeler toe. “De modellen die ik voorstel, kloppen waarschijnlijk niet, maar ze zijn een poging om logisch na te denken over hoe dingen zich zullen ontwikkelen, gezien de opkomst van AI en de veranderende demografie en werk-ecosystemen die we zien opkomen.”

• Lees ook: “Over vijf jaar moeten we van een hoop recruiters af”

Het originele (Engelse) artikel lees je hier in de nieuwsbrief van Kevin Wheeler